Talento Humano

INTRODUCCIÓN

Toda empresa para competir hoy, necesita imaginación y nuevas ideas. Las compañías están hambrientas de talento y necesitan personas que analicen nuevas maneras de hacer negocio. Para ello, es necesario que la dirección facilite la puesta en marcha de estas ideas. Muchas organizaciones están aún ancladas en el pasado, y más interesadas en su historial y su "buena fama" que en el futuro.

Los empleados de las compañías necesitan hoy muchas más aptitudes y talentos que antes, y para competir tienen que contar con plantillas con las mayores aptitudes posibles. A mayor nivel y calidad de servicio, mayor nivel de competencia de los empleados.

Para competir, las empresas necesitan renovar constantemente las aptitudes tanto de los empleados como de la dirección, a través de programas de formación. "Antes, los grandes directivos eran intocables. Daban las órdenes y no recibían consejo de nadie". Esto ha cambiado y, para no quedarse atrás, los líderes de las empresas tienen que aprender y ponerse al día. Una vez más, la dirección debe dar la libertad a sus empleados para desarrollar sus aptitudes y talentos, y no someterlos a normas que pongan en peligro la relación con sus clientes.

La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía global de la información, ésta será la que lleve el poder financiero a las empresas. "En el sistema empresarial antiguo, la gente era considerada según su posición, títulos universitarios o por las relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy, esto es sustituido por la destreza y capacidad de acción de los empleados".

"Si no existe un capital humano capaz de innovar y aprender, las empresas fracasarán".

Es por lo tanto el objetivo del presente documento, comprende la importancia de elaborar un plan de gerenciamiento enmarcado dentro de la gerencia del talento humano, que pueda ser aplicado y que permita un buen manejo y mantenimiento del personal dentro de la organización, radicando la relevancia del gerente en esta gestión planificadora.

CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN

DE CONTAR CON UNA VERDADERA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada organización; con esto, cada uno de los componentes de ella deben moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y como es reconocido.

La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

Una buena planificación de personal permite a la organización utilizar sus recursos con mayor eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.

Por lo tanto, esto permite evitar incurrir en costos intangibles innecesarios. Por ejemplo, una planificación inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La perdida resultante, en términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro. Quizá esto genere un exceso de contrataciones y el resultado sea la necesidad de despedir a los recién contratados. Por ultimo, una verdadera planificación del talento humano brinda a la empresa la oportunidad de contar con un personal profesional que se desarrolle con eficacia, evitando que los mas competente y ambiciosos busquen otros empleos en que consideren que tienen mejores opciones de progreso.

Consecuencias favorables para la organización:

_ Elevación de la capacidad organizacional: Una planificación exitosa de recursos humanos trae consigo que se eleve la capacidad organizacional, es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida.

_ Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios.

• _ Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

• _ Organizar los programas de capacitación de empleados.

• _ Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización.

• _ Economizar en las contrataciones

• _ Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

• _ Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.

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_ Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio internacional, relaciones internacionales, etc.

_ Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto internacional o que viajaría a otras realidades, en temas como culturas, geografía, leyes, prácticas de negocios diferentes, etc.

_ Para las grandes empresas permite incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados internacionales.

Tomemos el caso de dos supermercados en una misma ciudad, los productos que venden son relativamente los mismos (lácteos, embutidos, frutas, vegetales, artículos de limpieza, etc.), sus precios también son muy semejantes (en muchos casos tienen los mismos proveedores), la diferencia entonces radica en el capital humano: ¿quién atiende mejor al cliente? ¿Quién marquetea mejor los productos? ¿Quién tiene locales más cómodos y limpios? ¿Quién conserva mejor los productos? ¿Quién da facilidades de pago? Todas estas preguntas se responden a través de un recurso humano capacitado y desarrollado. Es responsabilidad del área de RRHH seleccionar personas que posean estas características y, a través de los programas de capacitación, desarrollarlas y perfeccionarlas continuamente.

APORTES COLECTIVOS PARA EL TALENTO HUMANO,

QUE SE DESENCADENAN A RAZÓN DE UNA BUENA PLANIFICACIÓN

 Optimizar el factor humano de la empresa. En cuanto a capacitación, ascensos y remuneraciones.

 Fortalecer la permanencia del factor humano dentro de la empresa. Al dar cumplimiento a sus obligaciones como organización, en relación con los derechos del personal.

 Compensaciones financieras y no financieras (reconocimientos, felicitaciones, talleres de crecimiento personal, agasajos, entre otros.)

 Crecimiento profesional y personal.

 Clima organizacional ameno y favorable.

 Áreas de trabajo acordes a los cargos.

 Asignación de cargos de acuerdo a las exigencias de la empresa y la capacidad del personal.

 Sentido de responsabilidad y logro.

MOTIVACIÓN COMO FACTOR RESULTANTE DE UNA PLANIFICACIÓN DE TALENTO HUMANO

La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo).

Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de la motivación. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. De todas formas, sin considerar las complejidades de la motivación, no hay duda que el desempeño es la base de la administración. Los gerentes logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la complejidad de la motivación como un hecho de la vida y analizar que es lo que se sabe con respecto a motivar a los empleados.

Para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razón para esto es que a

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