Teoria Del Desarrollo Organizacional

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La capacidad de responder y adaptarse rápidamente a las condiciones que presenta el medio, caracterizado cada vez más por su acelerado y continuo cambio económico, político, tecnológico y social, se ha vuelto indispensable para el crecimiento, desarrollo, éxito y supervivencia de las organizaciones.

Como una respuesta a esta evolución y cambio en la sociedad, surge la teoría del desarrollo organizacional donde su incorporación en las organizaciones permite a los integrantes de ésta, el cumplimiento de sus funciones más eficazmente.

Ésta teoría nace en la década de 1960 en función de los cambios en el mundo de las organizaciones y en función de la inadecuación de las estructuras convencionales (de las cuales hablare más adelante) a esas nuevas circunstancias. Sus causas también se atribuyen a otros factores, tales como:

• La dificultad de manejar y aplicar todos los conceptos de las diversas teorías administrativas, las cuales presentan enfoques diferentes; por ello, según el do, el cambio organizacional no se logra con la sola capacitación de los individuos, grupos o personas, sino por medio de un programa coherente de cambio en toda la organización.

• La necesidad de un enfoque diferente de la administración, la cual considere la importancia de la motivación humana dentro de la organización como factor clave para el logro de los objetivos propuestos por dicha empresa.

• Los primeros esfuerzos por mejorar la conducta de grupo reflejados en la creación del national Training Laboratory (NTL) de Bethel en 1947,con las primeras investigaciones de laboratorio sobre la conducta de grupo y la capacitación de la sensibilidad a través de T-Groups.

• La publicación de un libro en 1964, por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory los cuales mostraron la posibilidad de la aplicación en las organizaciones de la capacitación de la sensibilidad.

• La pluralidad de cambios en el mundo caracterizado por la rápida transformación del entorno, por la complejidad de las organizaciones y de la tecnología, por la nueva concepción del hombre debido a sus múltiples necesidades, además del nuevo concepto del poder basado en la cooperación y no en la amenaza y autoritarismo, sumado a la implementación de valores humanísticos a cambios de los estructurados en base al sistema de la burocracia.

• La innovación (gran invención del siglo XX), donde el do fue una respuesta a ésta.

• El estudio de la estructura y de la conducta humana en las organizaciones integrada por el enfoque sistémico el cual permitió el surgimiento del do.

• El do surgió como una especialidad de la psicología y una continuación del conductismo, el cual se estableció como teoría administrativa cuando incorporo el enfoque sistémico(consideración de la empresa como un sistema, el cual consta de un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo a un plan) en el trato de las organizaciones, dentro del cual se concibe a la empresa como un sistema abierto donde la interrelación entre sus variables internas y externas es fundamental para la supervivencia y adaptación de ésta al medio continuamente cambiante en que opera, además de que según Parsons, la organización como sistema debe caracterizarse por conseguir sus metas y fines propuestos, conservar su equilibrio interno y mantener su cohesión interna(permanecer integrados).

Además de estos factores que dieron paso al surgimiento de la teoría del do, cabe resaltar los nombres de algunos de los creadores y precursores de ésta: El entrenamiento en laboratorios de sensibilización (debate producido entre pequeños grupos(de 8 a 16 personas) reunidos en un sitio abierto, libre y aislado de sus actividades cotidianas donde por medio de un conductor pasivo participan activamente de los temas( aspectos relacionados directamente con la persona) previamente seleccionados a trabajar, que inician con la confrontación personal y culminan con la solución de los problemas presentados, permitiendo un incremento del conocimiento y habilidad para percibir las reacciones emocionales , tanto personales como la de los demás miembros del grupo, además del aumento de la capacidad para verse a sí mismo, para integrarsen,para aprender del comportamiento de los demás y para mejorar las relaciones interpersonales), fue coordinado y facilitado por Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit quienes lideraban cada uno de los grupos de aprendizaje en compañía de un observador que tomaba nota de todas las interacciones presentadas en el grupo. Al final del dia, analizaban y reportaban lo que habían visto. Posteriormente, este tipo de experiencias dieron paso a la creación del laboratorio nacional de entrenamientos en el desarrollo de grupos, que fue organizado por Benne, Bradford y Lippit; aunque en cierto sentido, el grupo T, también nació por la importancia de ayudar a los grupos a concentrarse en los procesos de grupo y liderazgo.

Después de la creación de los grupos T en el año de 1946, entre 1952 y 1953 en la estación de pruebas de pertrechos en militares de la marina de USA en China Lake, California; Robert Tannenbaum dirigió las primeras secciones de lo que ahora se llamaría “formación de equipos”( la necesidad de éstos puede detectarse por medio de cuestionarios que toman en cuenta las quejas internas, conflictos entre los miembros, desinterés y poca motivación por el trabajo, metas confusas, entre otras cosas que pueden impedir la eficacia de una unidad de trabajo. De esta manera, se puede proceder a la formación de equipos estableciendo primeramente las metas de éste, seguido de la comprensión y aclaración de los roles y las responsabilidades de sus integrantes, posteriormente se analizan los procesos que se llevan a cabo dentro del equipo, con el objetivo de que cada persona reconozca su función dentro de éste, pueda ejecutarla eficientemente y por consiguiente se pueda mirar el desempeño de todo el equipo en función de sus metas previamente establecidas) en ese caso se empleaba el término” grupos estructurados en forma vertical “ con los grupos que trataban temas personales( relaciones interpersonales, comunicación, autoanálisis) y temas de la organización(obligaciones, políticas, responsabilidades).Éstas secciones contaba con la presencia de todos los gerentes de una unidad determinada de la organización.

En el año de 1957, Chris Argyris, catedrático de la universidad que sería más adelante Harvard, fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel. Dos de sus primeros clientes fueron IBM Y Exxon. Sus primeras

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