Tercer Parcial: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

Universidad Blas Pascal

Carrera de Abogacía

Plan: 2003

División: ABG- DTSS

Apellido y nombres: Griffa Ezequiel Facundo

Legajo: 20419

Tercer Parcial: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

Situación problemática A:
El periódico de esa mañana había publicado la noticia del cierre intempestivo de la Fábrica de productos de limpieza “Limpio Valle S.R.L.”, con el consecuente despido masivo de sus empleados. Dado este hecho, esa misma tarde, se presentaron en su estudio, dos afectados por la situación de desempleo. El Sr. Zenón Nieto, y su hijo Lucas. Ambos habían trabajado desde jóvenes en la Empresa. Sin embargo las condiciones laborales en que se encontraban al ser despedidos, diferían notablemente. Si bien la preocupación era común y se relacionaba con la situación económica futura, las perspectivas respecto a prestaciones o beneficios del sistema de seguridad social no eran afines.
Lucas Nieto, desde su ingreso a su empleo, se había abocado a la actividad gremial, y en ocasión de notificársele el despido, se encontraba en la capital, realizando gestiones para sus compañeros. Desde hacía meses era delegado gremial, lo cual (el sabía) en ocasión de producirse un despido injustificado, determinaba una indemnización por antigüedad agravada. Su antigüedad en el empleo databa desde la fecha 1-1-92, su remuneración mensual era de $ 1.230 habiendo resultado electo como delegado gremial el 1-2-02 y despedido al 30-09-05. En concreto su consulta se refería a los siguientes interrogantes:

1. ¿Qué rubros indemnizatorios podría reclamar a la empresa empleadora? ....¿cuáles serían los montos a reclamar? (Fundamente legalmente sus respuestas recurriendo a la Ley N°23.551)

En este caso particular, en donde los despidos tienen carácter general, es decir, que alcanza a la totalidad de los trabajadores del establecimiento, la protección que tenía Lucas Nieto como delegado gremial deja de tener sentido, porque el representante gremial no tiene ya a quien representar. La norma establece para éste supuesto la inoponibilidad de la tutela sindical, por lo cual el representante gremial puede ser despedido.                                                                                                                           Así, no le corresponde a Lucas Nieto como representante sindical la indemnización especial contemplada en el art.52 Párr. 4º, sino únicamente la del art.245 LCT.                                                              De este modo, los rubros y montos indemnizatorios que podría reclamar a la empresa empleadora, son los siguientes:

-Indemnización por antigüedad: En este caso de situación de despido injustificado (despido directo), le corresponde al Sr. Lucas Nieto la indemnización por antigüedad prevista en el art.245 LCT, siendo su antigüedad de 13 años, 9 meses y 29 días.

Así, la indemnización por antigüedad será de $17.220 ($1.230 x 14 años).

-Indemnización sustitutiva de preaviso: En este caso, el Sr. Lucas Nieto tenía un salario de $1.230, y su antigüedad es mayor que 5 años, por lo tanto le corresponde recibir $2.460 ($1.230 x 2). Además, se le deberá pagar el SAC sobre preaviso, que equivaldría en este caso a $205 ($2.460 % 12).

-Sueldo anual complementario (SAC) proporcional: Se toma como base el salario mensual de Lucas Nieto, que es de $1.230. En este caso trabajó 3 meses (90 días): $1.230 % 2 = $615; $615 % 182.5= $3.37; $3.37 x 90 días = $303.3

-Vacaciones proporcionales (art.156, LCT): Se le debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del año, que se inicia el 1º de enero hasta el último día efectivamente trabajado.

Extinción: 30/09/05 (273 días corridos desde el 1º/1).

273 x 14 (días que le corresponde) % 365 (días del año)= 10.47 (cantidad de días de vacaciones).

$1.230 % 25 = $49020 (salario diario).

10.47 días x $49.20= $515.12

-Días trabajados hasta el despido: El empleador debe pagarle a Lucas Nieto los días trabajados durante el mes en que se produjo el despido y que no fueron abonados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario.

$1.230 - $49.20 (salario diario) = $1180.80.

En este caso Lucas solamente no trabajó un día en el mes de octubre.

1. ...Si el convenio colectivo que regula la actividad que realizaba, que data del año 1975, estipula un adicional específico por la naturaleza de las tareas de $150 ¿debe incluirse dicho adicional en las remuneraciones, y por ende los montos a reclamar, pese a que concluyó el período de vigencia de dicho convenio...? (Tenga presente el concepto de ultraactividad de los convenios colectivos, según la Ley 14.250 modificada por la Ley 25.877.)

Pese a que concluyó el período de vigencia de dicho convenio, puedo decir que debe incluirse dicho adicional en las remuneraciones, y por ende en los montos a reclamar, ya que según lo dispone el art.13. Ley 25.877, una convención de trabajo, cuyo término estuviere vencido (como ocurre en este caso particular), mantiene la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se haya acordado lo contrario.           La ley 25.877 reinstala la ultraactividad como principio, al disponer que el convenio permanece vigente hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo. En este caso particular, el convenio colectivo permanece vigente, ya que no se enuncia que se haya dictado un nuevo convenio colectivo que lo remplace. La ley 25.877 mantiene la vigencia de todas las cláusulas, no efectuando distinción alguna entre normativas y obligacionales, y en éste ultimo caso, a cargo de los trabajadores o del sector empleador.                                                                                                                                                       Por último, es menester enunciar que la ley deja librado a las partes establecer en la convención colectiva la determinación de formas distintas de terminación del propio convenio. De este modo, volviendo al caso planteado, si en el convenio que data del año 1975, las partes establecieron las formas de terminación del mismo, se deberán atener a éstas. Así, en los convenios se puede pactar la fecha de terminación de cada una de las cláusulas, o pactar la extinción de alguna y la vigencia de otras por ultraactividad, o incluso establecer que el convenio permanezca vigente hasta que alguna de las partes lo denuncie, etc.

1. En otras situaciones similares, donde se justifiquen el despido del dirigente sindical por parte del empleador... ¿qué procedimiento debe observar a los fines de evitar el pago de la indemnización agravada? (Fundamente su respuesta teniendo en cuenta lo establecido por la Ley 24.557.)

El procedimiento que debe observar el empleador a los fines de evitar el pago de la indemnización agravada, es el siguiente: El empleador que despide al dirigente sindical fundado en justa causa, deberá interponer una acción de exclusión de tutela por vía sumarísima a fin de que el juez lo autorice a tomar esa medida.                                                                                                                                      Además, mientras se desarrolla el proceso el empleador puede peticionar como medida cautelar la suspensión de la prestación laboral cuando la permanencia del cuestionado en supuesto, o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo, pudiera ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. El dec. Reg. 467/1988 (art.30) amplía esta facultad del empleador a los casos en que el peligro potencial generado por la presencia del tutelado en el lugar de trabajo alcance a terceros no pertenecientes a la empresa, o a su eficaz funcionamiento.                                           Adoptada tal determinación, el empleador debe comunicarla al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dentro de las 48hs hábiles, e iniciar una acción declarativa para probar el extremo habilitante de suspensión previsto en el art.78, LCT, o requerir la exclusión de la tutela.                                  Esta medida tiene su fundamento en la ley 24.557, que impone a los empleadores un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado, especializadas en riesgos de trabajo (las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo).                                                                    Así se pretende lograr el objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo (por medio de la adopción de medidas de higiene y seguridad industrial) y con prestaciones medicas integrales anteriores al hecho.                                                                                                                                         Por ultimo, es menester enunciar que si el empleador no inicia la acción de exclusión de tutela, el despido resulta ilegítimo (por no haber dado cumplimiento a un requisito formal) y constituye injuria con entidad suficiente para justificar el despido indirecto, que produce, como consecuencia, el derecho del trabajador al cobro de las indemnizaciones agravadas.

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