CASO Carter Cleaning Center 3
Enviado por Carmen Arredondo • 18 de Agosto de 2018 • Documentos de Investigación • 1.519 Palabras (7 Páginas) • 1.696 Visitas
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Tarea individual 2:
Caso Carter Cleaning Center 2.
Carmen J. Arredondo González.
Administración.
Lic. Guadalupe Vergas.
Admin. Capital Humano.
Carter Cleaning Center 2.
Obtención de mejores aspirantes. Si le preguntáramos a Jennifer y a su padre cuál era el principal problema para dirigir su empresa, la respuesta sería rápida y breve: contratar buen personal. Originalmente, la compañía inició como una línea de lavadoras operadas con monedas, que prácticamente no requerían de ayuda especializada, pero después creció hasta tener seis tiendas, las cuales dependían mucho de gerentes, limpiadores y planchadores hábiles. Por lo general, los empleados no cuentan más que con educación preparatoria (a menudo menos) y su mercado es muy competitivo. Durante un fin de semana típico, en los diarios locales es posible encontrar literalmente docenas de anuncios de empleo buscando planchadores y limpiadores experimentados. Tales personas ganan alrededor de 15 dólares por hora y cambian de empleo con frecuencia. Así pues, Jennifer y su padre se enfrentan a la tarea constante de reclutar y contratar trabajadores calificados de un grupo de individuos que son casi nómadas por su tendencia a mudarse de un área a otra y de un empleo a otro. La rotación de personal en sus tiendas (al igual que en las de muchos de sus competidores) alcanza el 400%. “No me hablen acerca de planeación de recursos humanos y análisis de tendencias —comenta Jennifer— estamos luchando en una guerra económica y me siento contenta con el simple hecho de conseguir a los suficientes aspirantes para mantener mis trincheras llenas de personal”.
INTRODUCCIÓN.
La planeación estratégica es un proceso fundamental que permite a toda organización sabe en qué momento dotarse de recurso humano; una correcta planeación permitirá llevar a cabo un proceso de captación de personal exitoso y mantener a un grupo de trabajo estable y comprometido con la empresa.
PREGUNTAS.
¿Qué piensas de la actitud de Jennifer hacía la planeación de los recursos humanos?.
No es la actitud correcta ya que Jennifer está perdiendo de vista que ina planeación estratégica es la base de una organización; desde la primera etapa se evidencio que no se llevo a cabo un diagnostico del entorno y que evidentemente hay muchas deficiencias; no se ha realizado un análisis de puestos de trabajo, no se cuenta con descriociones de puestos, no hay procedimientos de las actividades de la operación (cuestionario de análisis de posición, análisis funcional de trabajo, etc.) ni de las actividades especificas de RRHH (reclutamiento y selección); así como de evaluaciones de rendimiento; políticas con respecto a remuneraciones y sobre todo no se está desarrollando un plan de formación y carrera. Es importante que Jennifer desarrolle esta planeación con el fin de identificar el estado actual de la empresa para que pueda detectar estas deficiencias y poder determinar hacia donde se dirige la empresa y que elementos son los que requiere para el logro de las metas. Mientras siga contratando personal que no cuente con los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas no podrá tener una ventaje competitiva frente a sus competidores.
¿Consideras que su actitud influye en la gestión que hace su personal? ¿Cómo?
La actitud de Jennifer tiene repercusiones en la gestión ya que su único objetivo es cubrir las vacantes; no capacita ni motiva a su personal; lo que desemboca en un niver de rotación alto;no los involucra en la cultura organizacional de la empresa y mucho menos se preocupa por verificar que las metas individuales sean soporte de las metas de la organización, Jennifer debe tener la capacidad de integrar equipos de trabajo funcionales “utilizar equipos de trabajo en vez de trabajadores individuales como unidad básica de trabajo” Gómez-Mejia,L; Balkin, D.; y Cardy,R (2008:59).
Más allá de las tendencias personales de los empleados ¿consideras que Cartes Calaning Center puede hacer algo para reducir la rotación de personal en sus tiendas? ¿Qué recomiendas para lograrlo?
La manera de reducir la rotación de personal es llevar a cabo una correcta planeación estratégica para lograr un proceso de atracción de talento exitoso y formar equipos de trabajo funcionales basado en sus fortalezas y debilidades complementándose entre ellos. Establecer metas, capacitar al personal e integrarlos a la cultura organizacional.
Recomendaciones:
1.-Crear equipos de trabajo funcionales. “la estructura plana funciona mejor en entornos que cambian rápidamente, porque permite a la dirección crear una cultura organizacional que fomente la participación de los empleados” Gómez-Mijia, L.; Balkin, D.; y Cardy, R. (2008:64)
2.-Remuneración como medio de motivación y como estrategigia para elevar la productividad mediante incentivos o bonos. “La motivación es todo lo que impolsa, dirige y sostiene el comportamiento humano” Gómez-Mejia,L.; Balkin, D.; y Cardy, R. (2008:71).
3.-Vuelvve a ser evidente y relevante el tema de la capacitación a estos equipos, además de crear un ambiente laboral agradable para los empleados, y por parte de Jennifer desarrollar planes de vida y carrera para posteriormente poder impulsado los planes de sucesión y aumentando las oportunidades de un ascenso.
Proporciona una lista detallada de recomendaciones sobre lo que debe hacer la empresa para incrementar su cartera de aspirantes aceptables, para que ya no se enfrenten con la necesidad de contratar casi a cualquiera que llega. Las recomendaciones deben incluir anuncios impresos y en línea completamente redactados, y sugerencias respecto a cualquier otra estratef¿gia de reclutamiento, en otras palabras describe el proceso ADRS (Análisis, descripción, reclutamiento y selección para el puesto) que seguirías.
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