CARTER CLEANING CENTER 4

UNIVERSIDAD DE ESPECIALIDADES

CAMPUS VALLARTA

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MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ADMNINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO

TAREA INDIVIDUAL No. 4

CARTER CLEANING CENTER 4

LIC. Q. F. B. FRANCISCO ALFONSO AMADOR AMADOR

MAYO 2017

CARTER CLEANING CENTER  4.

Caso de estudio

Hemos resuelto en conjunto con Jennifer y su padre todas las problemáticas que ha encontrado al tomar las riendas del negocio familiar después de terminar la Universidad, con esto hemos descubierto la gran importancia de la gestión de los recursos humanos, la necesidad de hacer estandarizar procesos, analizar los puestos, describirlos y en la última entrega, los beneficios que conlleva la capacitación y (evidentemente) la evaluación de la efectivdad de esta.

Con las medidas implementadas, Jennifer ha logrado reducir su catastrófico porcentaje de rotación de personal y la empresa a mejorar de manera considerable con todas las herramientas implementadas.

Al momento de comenzar a contemplar algunos movimientos en el salario de sus empleados, Jennifer buscó sin éxito las evaluaciones que su padre había hecho en el histórico sobre el desempeño de los mismos; aquí inicia nuestro nuevo problema y por ende mas trabajo.

¿Tedrá razón Jennifer acerca de la necesidad de evaluar a los trabajadores de manera formal? La respuesta salta a la vista de manera inmediata; definitivamente Jennifer tendrá que que hacerlo para así saber las áreas de oprtunidad con cada uno, las estrategias que deberá tomar para corregir los puntos débiles y por supuesto, dar continuidad a la efectividad de la inducción y capacitación para los puestos que se diseñaron con anterioridad, de la misma forma esta evaluación deberá hacerse extensiva para los gerentes, ya que tendremos que evaluar sus calificaciones para el liderazgo y la manera en que su trabajo es percibido por los trabajadores.

La evaluación del desempeño de la totalidad de los puestos, incluidos los gerenciales nos ayudrá también a evaluar a la alta dirección ya que los resultados de estas nos darán una orientación sobre las medidas quizá novedosas que deberemos de adoptar a fin de que demos mayor conocimiento, motivación y herramientas a los trabajadores a fin de que por ende sean mayormente productivos y por tanto ayuden en el desarrollo de la empresa; sin lugar a dudas también podremos encontrar quién definitivamente no es a quien queremos dentro de nuestra empresa y darnos entonces también soporte legal en caso de que decidamos romper las relaciones laborales.

De manera inicial para este fin deberemos documentarnos y seleccionar el mejor método de evaluación del desempeño para cada puesto, analizando las ventajas y desventajas de los métodos viendo entonces cuál se apega mas a la dinámica de las unidades de negocio, para este fin, utilizaremos la siguiente tabla 1, que podemos encontrar al final de este documento.

En este caso, considerando la antigüedad de la empresa, el giro y las recientes modificaciones que ha sufirdo en su estructura administrativa lo mas conveniente será realizar una evaluación del desempeño mediante evaluación de resultados, ya que según podemos revisar, nos brinda los resultados mas objetivos y trazables, aporta un clima de equidad y justicia a los colaboradores y de esta manera, favoreceremos el clima laboral.

Deberemos entonces saber ¿qué resultados queremos medir a fin de evaluar a nuestros empleados? Pues bien, para esto necesitaremos indicadores y metas con base en esto para cada puesto:

Evaluación planchadores y limpiadores

Indice de satisfacción (llamadas a clientes aleatorios para evaluar su opinión al resultado obtenido en sus prendas, ponderada del 1 al 100): Promedio superior al 90%

Quejas (llamadas o visitas de clientes por roturas, manchas o averias en la ropa) : 0%, no deben presentarse quejas.

Prendas entregadas en el tiempo de promesa: 95%

Evaluación empleados de mostrador:

Indice de satisfacción (llamadas a clientes evaluando el servicio recibido en recepción, ¿se le saludo de manera cortes cuando llego? ¿se despidieron amablemente de usted? ¿le preguntaron si podían ayudarlo en algo mas?; ponderado del 1 al 100) Promedio superior al 95%

Entrega correcta de prendas (llamadas o visitas de clientes reclamando entregas de prendas que no eran las propias): 0%, no deben presentarse quejas.

Evaluación Gerentes:

Cumplimiento de metas de venta: sin mínimo, la meta debe cumplirse.

Quejas: Se promedian las quejas recibidas tanto de planchadores, limpiadores y empleados de mostrador, estas no deberán superar el 5%

Incremento en ventas: el gerente deberá de aumentar al menos en un 1% la venta mensual total.

Evaluación del clima laboral: Se aplican cuestionarios a los empleados a fin de conocer su nivel de satisfacción con el liderazgo, debido a que estas pudieran ser subjetivas se asignará un promedio mínimo de 80%.

Estas mediciones se harán de manera semanal y se retroalimentarán de manera mensual a los empleados a fin de que conozcan sus avances.

Ahora que hemos diseñado esto nos planteamos una nueva pregunta: ¿Cuáles serían las ventajas para Carter Cleaning si estableciera un programa de planeación de carrera?

Pues bien, debido a todas las situaciones que hemos enfrentado en conjunto con Jennifer hemos logrado disminuir los indices de rotación de personal, el plan de carrera sería definitivamente una ventaja adicional que favorecería este tema además de dar a los empleados motivación constante y tener un proyecto concreto sabiendo de qué manera se podrá desplazar de manera ascendente dentro de la empresa, verá a la misma como un sitio sólido para trabajar y generará mayor sentido de pertenencia en ellos.

De este programa tendrían la posibilidad de participar todos, iniciando con aquellos que van obteniendo mejores resultados en sus evaluaciones, de esta manera generamos también un modelo ejemplar para el resto de los colaboradores sabiendo que si sus resultados de evaluación son sobresalientes podrán tener un crecimiento profesional y económico, evidentemente, reforzando la imagen positiva de la empresa.

Este programa de planeación de carrera incluiría entonces la ruta posible desde que se entra como operativo (limpiadores y planchadores o empleado de mostrador) hasta la obtención de una gerencia con base en sus resultados, el compromiso mostrado con el cumplimiento de los obejtivos de la empresa. Se deberán entonces contemplar:

1. Valoración: De acuerdo a los resultados obtenidos y toda vez que se genere una vacante, será desición de la dirección o del puesto inmediato superior hacer una evaluación integral del candidato a fin de ver sus posibilidades reales para asumir el puesto inmediato superior. Se debrá de estar atentos a fin de ser semilleros de talentos y seleccionar de manera ágil al mejor candidato para el puesto.

1. Dirección: Desde el día 1 deberemos, dentro de la inducción que vimos en los casos de estudio anterior deberemos compartir esta posibilidad de desarrollo a fin de que los empleados canalicen de manera dirigida sus esfuerzos conociendo cuál es su siguiente paso dentro de la empresa, al haber muy pocos puestos y la gerencia ser de primera línea el único movimieno ascendente sería del de gerente de alguna nueva unidad de negocio o cuándo se genere una vacante.

1. Desarrollo Cuando se detecta al personal habrá que entonces acercarlo al resto de los procesos de manera paulatina, mostrarle el funcionamiento de las áreas que desconoce y delegar en él tareas elementales aumentando de manera gradual el grado de dificultad.

Carter Cleaning Center sigue en constante desarrollo se han implementado gran cantidad de medidas  que han optimizado su proceso pero, como cualquier empresa en expansión no puede permanecer estática, si no seguir en contante desarrollo a fin de volverse un referente. Ya veremos pues, ¿cuál será el nuevo reto de Jennifer?

TABLA 1. CUADRO COMPARATIVO TÉCNICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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