Carter Cleaning Center 5

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INTRODUCCIÓN

El sistema de retribución es uno de los mecanismos más importantes a disposición de las empresas y los directivos para atraer, retener y motivar a empleados competentes, para que rindan de forma que se respalden los objetivos de la organización.

La retribución total de un empleado tiene tres componentes: El primero es el salario base; es decir, la cantidad fija que recibe normalmente el empleado, ya sea como salario o como retribución por hora, el segundo componente son los incentivos salariales que son programas diseñados para recompensar a los empleados con altos niveles de rendimiento y el último componente son las retribuciones sociales (seguro médico, vacaciones).

Un plan eficaz de retribuciones permite a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos y se ajusta a las características particulares de la empresa, así como a su entorno. Las opciones que deben analizar los directivos a la hora de diseñar el sistema de retribución son: 1) equidad  interna frente a equidad externa; 2) retribución fija frente a retribución variable; 3) rendimiento frente a presencia; 4) retribución individual frente a retribución en función del puesto; 5) igualitarismo frente a elitismo; 6) remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado; 7) recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias; 8) retribuciones públicas frente a retribuciones secretas; 9) centralización de las decisiones salariales frente a descentralización de las mismas. En todas las situaciones, las mejores opciones dependen de lo bien que éstas se ajusten a los objetivos de la empresa y a su propia organización.

Las herramientas de retribución pueden agruparse en dos grandes categorías en función de la unidad de análisis que se utiliza para tomar las decisiones salariales: sistemas basados en el puesto de trabajo y sistemas basados en las habilidades.

Los sistemas basados en el puesto de trabajo incluyen los programas de retribución más tradicionales y utilizados en mayor medida. Estos planes parten del supuesto de que a las personas se les paga por realizar las tareas de unos puestos bien definidos. Cada puesto de trabajo está diseñado para llevar a cabo determinadas tareas y, normalmente, es realizado por varias personas. Puesto que todos los trabajos tienen una importancia distinta para la empresa y el mercado laboral otorga un gran valor a unos trabajos en relación a otros, el objetivo principal del sistema retributivo consiste en asignar un salario más elevado a los puestos de trabajo más importantes.

El sistema basado en las habilidades, parte del supuesto de que se puede pagar a los trabajadores, no en función del puesto que ocupen, sino más bien en función de la flexibilidad o capacidad que tienen para realizar diferentes tareas. Según este sistema, cuantas más habilidades relacionadas con el trabajo tenga un empleado, mayor será su salario.

En México, algunas de las principales leyes federales que influyen en las prácticas de remuneración son: Ley Federal del Trabajo, Leyes Relativas a la Protección del Trabajar En México, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Por otra parte, la compensación es el total de las remuneraciones que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios. Las formas de compensación son las siguientes: económica directa, económica indirecta (prestaciones)  y la compensación no económica.

La equidad es la percepción que tienen los trabajadores de que reciben un trato equitativo.  Las formas de equidad en la compensación  incluyen la equidad externa, la equidad interna, la equidad de los empleados, y la equidad de equipos.

Los factores determinantes de la compensación económica individual son: la organización, el mercado laboral, el puesto y el empleado, los cuales producen un impacto en la determinación final de la compensación económica de una persona; y las organizaciones deben considerar los siguientes: las políticas de compensación y organizacional, y la capacidad de pago. En cuanto al mercado laboral, se deben considerar los siguientes: las encuestas salariales, la conveniencia, los incrementos por el costo de vida, los sindicatos, la sociedad, la economía y ciertas leyes federales y estatales.

Dentro de las técnicas de administración que se utilizan para determinar el valor relativo de un puesto, están el análisis, las descripciones y la evaluación de puestos; el valor monetario del mismo consiste en asignarle un valor en dinero a un puesto; los factores esenciales relacionados con el empleado  para determinar la compensación económica son: el pago por desempeño, la antigüedad, la experiencia, la membrecía en la organización, el potencial, la influencia política, la suerte y clases especiales de empleados. En el caso de la compensación para grupos especiales se encuentran los equipos, toda la organización, los profesionales, los empleados de ventas y los trabajadores eventuales. Finalmente para determinar la compensación de los ejecutivos, las empresas prefieren relacionar el crecimiento salarial de los gerentes de nivel más alto con el desempeño corporativo general. La compensación de ejecutivos tiene por lo general 5 elementos: salario base, incentivos de corto plazo (anuales o bonos), incentivos de largo plazo y apreciación del capital, prestaciones para ejecutivos e incentivos adicionales.

Por último, se presenta el desarrollo de la parte No. 5 del caso Carter Cleaning Center, que como vimos desde el inicio del curso, esta carece de una estructura organizacional y obviamente de un área o  departamento de recursos humanos que se dedique únicamente a la gestión de este factor que es de suma importancia para el éxito de la empresa; para este último apartado, se presenta una serie de alternativas para el diseño de una estructura salarial formal y un esquema de compensaciones para los empleados de las lavanderías.

DESARROLLO

Carter Cleaning Center 5.

Las tiendas Carter Cleaning no cuentan con una estructura salarial formal ni con rangos de tarifas; tampoco utilizan factores compensables. Los rangos salariales se basan sobre todo en los que prevalecen en la comunidad, y están matizados por el intento de Jack Carter de mantener cierta equidad entre lo que ganan los trabajadores de las tiendas con diferentes responsabilidades.

No hace falta agregar que Carter no efectúa ninguna encuesta formal para determinar lo que su compañía debe pagar. Él revisa los anuncios clasificados casi todos los días y lleva a cabo encuestas informales entre sus amigos de la oficina local de la asociación comercial de lavanderías. Mientras que Jack ha seguido un método “basado en su experiencia” para pagar a los empleados, su programa salarial se ha guiado por varias políticas salariales básicas. En tanto que muchos de sus colegas se adhieren a una política absoluta de tarifas mínimas, Jack siempre ha seguido la política de pagar a sus empleados casi un 10% por arriba de los rangos existentes, pues piensa que esto reduce la rotación de personal y fomenta la lealtad de los empleados. A Jennifer le preocupa la política informal de su padre de pagar a los hombres un 20% más que a las mujeres por el mismo trabajo. La explicación de su padre es la siguiente: “Ellos son más fuertes y pueden trabajar con más empeño durante más tiempo, además de que todos tienen familias que alimentar”.

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