Comportamiento y Cultura Organizacional

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

Comportamiento y Cultura Organizacional

Trabajo de Investigación

                              Arroyo Gómez, Valeria                            U17102826

                         Aliaga Moreno Cristopher                        U172110883

         Bonifacio Aguinaga, Kenny                              0811116

         Juarez Torres, Lucero Adhelí                      U17100698

                          Maguiña Cabello Raquel                               U17100779

                         Paredes Zevallos, Damaris                 1636366

                         Quijano Rodriguez, Guiomara                U17209570

                         Rodriguez Cabrera, Hugo                 1510232

Docente:                 Sandra Verónica Martínez Espinoza

Seccion:                 4744

Lima, 4 de octubre del 2017

Contenido

INTRODUCCION        1

LA ORGANIZACIÓN        2

1.        LA CULTURA ORGANIZACIONAL, CARACTERÍSTICAS        2

1.1 ORIGEN:        2

1.2 DEFINICIÓN:        2

1.3        FUNCIONES:        5

1.4        MODELOS:        6

1.5        IMPORTANCIA:        8

1.5.1 CLIMA ORGANIZACIONAL:        9

1.5.2  CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:        10

1.5.3 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:        11

CASO 1.-NATURA:        14

BUENAS PRÁCTICAS        15

CASO 2.-REAL PLAZA:        16

BUENAS PRÁCTICAS        17

CASO 3.-CINEPLANET:        18

BUENAS PRÁCTICAS        19

2) FORMACIÓN  Y MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:        20

2.1) TIPOS:        21

3) EL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL        23

3.1) PROCESO DE CAMBIO        24

3.2) LAS ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO        24

3.3) EL AGENTE DEL PROCESO DE CAMBIO        25

3.4) PERFIL DEL AGENTE        25

3.5) PAPEL Y FUNCIONES DEL AGENTE        26

4) RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL        27

4.1) RAZONES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO        28

4.2) DESARROLLO ORGANIZACIONAL        29

4.3) Resistencia organizacional        31

4.4) CÓMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO        34

CONCLUSION        37

BIBLIOGRAFIA        40

INTRODUCCION

La cultura organizacional en la actualidad ha dejado ser un aspecto superficial en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible todos los conceptos y definiciones relacionados a cultura organizacional, además de dar a conocer los resultados que se obtuvieron del sondeo a los trabajadores de una empresa local, sobre cultura organizacional.

LA ORGANIZACIÓN

1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL, CARACTERÍSTICAS

1.1 ORIGEN:

El origen de la cultura afecta las actitudes y comportamiento de los empleados esto origina el concepto de institucionalización. Cuando una organización se institucionaliza cobra vida propia, por separado de las de sus fundadores o cualquiera de sus miembros.

Cuando una organización se institucionaliza, adquiere inmortalidad y se redefine, en cuanto tiene permanencia opera para luego producir una comprensión común entre los miembros respecto de lo que es un comportamiento apropiado y significativo.

1.2 DEFINICIÓN:

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones, esta determina la función de la organización por la formación y el desempeño los que la conforman ya que, aplican valores y normas además de lograr una buena comunicación, el buen trato y que ellos se identifiquen con la empresa todo esto para obtener la mayor productividad en la empresa

Según Chiavenato, en su libro comparó la cultura organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es decir, por los fenómenos internos de la empresa.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.

Esta cultura se mide de forma manual o en todo caso se utilizan herramientas que ayuden la eficacia en el proceso de las organizaciones. En Latinoamérica se pueden encontrar a Great Place to Work o Acsendo como soluciones para obtener la mayor información y la generación masiva de reportes.

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Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado donde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción."

Existen casos en que las personas tengan distintas opiniones pero estas no desafían el pensamiento organizacional, como consecuencia se pierden las oportunidades del pensamiento innovador

Hay siete características principales que, al reunirse, capturan la esencia de la cultura organizacional.

1. Innovación y aceptación del riesgo: Grado que estimula a los trabajadores para que se arriesguen y brinden ideas innovadoras
2. Atención al detalle: Grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles.
3. Orientación a los resultados: grado en que la administración se centra en los resultados, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos.
4. Orientación a los equipos: Grado en que las actividades del trabajo se formen por equipos y no individualmente.
5. Orientación a la gente: Grado en que se toma importancia a los trabajadores para saber correctamente los resultados de la empresa
6. Agresividad: Grado en que las personas son muy competitivas y buscar el factor externo para poder superarse.
7. Estabilidad: Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en contraste con el crecimiento

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1.  FUNCIONES:

• Integra a la sociedad
• Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.
• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.
• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.
• Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo correcto de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organización

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

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