ESTUDIO SOBRE CLIMA Y CONFLICTOS LABORALES

ÍNDICE

Introducción……………………………………………………………………………....1

Objetivos……………………………………………………………….………………….3

Competencias a desarrollar…………...………………………………………….……4

Marco teórico…………………………………………………………………..…………5

Análisis grupal…………………………………………………….……………………20

Conclusiones……….…………………………………………………..……………....21

Recomendaciones………………………..…………………………………………….22

Bibliografía………………………………..…………………………………………..…23

Anexos……………………………………………………………………………………24

INTRODUCCION

Uno de los puntos importantes para que una empresa funcione o tenga éxito, es cuidar el clima laboral.

Existen diferentes áreas que incluye el clima laboral por ejemplo aspectos psicológicos, cultura, entre otros, y de cada una de esas áreas dependen los resultados ya que estos van a contribuir de forma positiva o de forma negativa al ambiente de una empresa.

Otro punto muy importante es tipo de motivación que decidamos implementar, ya que incluso de empleado a empleado podría no funcionar el mismo tipo de motivación, sobre todo cuando la motivación se basa más en castigos que en premios.

La formación de sindicatos tiene un objetivo en particular que es el de apelar por los derechos de los trabajadores, cuidar de ellos en todo momento y luchar por ellos, desde sus salarios hasta sus tratos personales o cumplimiento de horario laboral.

OBJETIVOS

Objetivo General:

• Conocer que constituye el clima laboral y cuáles son sus efectos.

Objetivos Específicos:

• Identificar las áreas que están inmersas en el clima laboral.
• Comprender más a fondo el trabajo que realizan los sindicatos.
• Investigar en diferentes empresas como es el clima laboral dentro de estas.

COMPETANCIAS A DESRROLLAR

Nuestro grupo de trabajo pretende conocer todo lo relacionado con las organizaciones, sus sindicatos y el desempeñó que estos tienen dentro de la misma, por medio de entrevistas ha organizaciones que poseen un sindicato.

Conocer las formas que tienen las organizaciones para lograr mantener un adecuado clima laboral dentro de la misma, además de identificar que tan positivo es el trabajo realizo por los sindicatos,  el desempeño que estos tienen y sus objetivos en beneficio del colaborador.

Pretendemos desarrollar habilidades estratégicas en las organizaciones, tomando como base las ya  entrevistadas , así como tener la certeza  de como intervenir dentro de las organizaciones, los aspectos que necesitan fortalecimiento, ayudar en aquellos que aun no han sido desarrollados, así como colaborar en aquellos que ya están establecidos.

Además de conocer las áreas organizacionales, los enfocamos en ser cada día más competentes como psicólogos para el desempeño de diferentes cargos dentro de la empresa, y tener la habilidad de ser asertivos a la hora de tomar decisiones que involucren el bienestar de   la organización.

CLIMA LABORAL

La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque conductista de la administración, en donde se cree que la atención específica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y productividad. Esto se creyó dado a los estudios que efectuó Hawthorne, en dónde cada vez que aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la productividad de los trabajadores; bajaron la intensidad de la luz y la productividad siguió subiendo, en conclusión los trabajadores se sentían importantes ya que estaban siendo observados. Pero esta creencia ha sido criticada por carecer de rigor científico. El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que existe un vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de ánimo y la productividad. Los trabajadores llevan diversas necesidades sociales al trabajo, al realizar sus tareas se convertían en grupos de trabajo. A menudo, estos grupos satisfacen algunas de las necesidades de los obreros, siendo estos los más productivos. Entonces se decía que de acuerdo al ambiente, es como iba a hacer la productividad. Aquí se desarrolla la Teoría X y Y de McGregor en dónde habla cosas pesimistas de los trabajadores (X) y la otra optimista (Y).

A principios de los años 60’s, los estudios del comportamiento organizacional empezaron a recalcar que es difícil encontrar principios universales para el manejo de la gente, aplicables en todas las situaciones. El enfoque de contingencia en la administración hace hincapié en el hecho de que no existe un modo mejor de manejar la gente o al trabajo. Un método utilizado a un grupo de personas no puede funcionar igual para todos. Pero este enfoque estimula a los gerentes y profesionales a que examinen las diferencias que existen en los trabajadores y así decidir qué acción tomar con cada persona. En esta sección se hablara del clima laboral y principales aspectos que influyen en este ambiente. Hay varios conceptos que hablan del clima laboral pero sin duda alguna la mayoría coinciden en que la motivación es uno de los factores más importantes lo que la hace substancial para el rendimiento profesional esto conlleva a un buen ambiente organizacional donde los trabajadores perciben las características del temple que se maneja en dicha compañía influyendo en su comportamiento. Sin duda alguna el clima laboral es un instintivo de la supervivencia interna de una empresa u organización lo que da como resultado generando un alto grado de competitividad laboral. El clima laboral es un aspecto elemental en las organizaciones ya que es el ambiente en el que se desenvuelven los trabajadores y está compuesto por una serie de características perceptibles en donde destacan:

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Fig. 1 factores que influyen en el clima laboral.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia catorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad. Quien desempeña un papel importante dentro de una organización , al involucrar al individuo en un sistema socio cognitivo y socio afectivo por tal motivo se involucra las creencias, significados y experiencias basadas en valores, ideologías, normas e incluso mitos y ritos organizacionales, dentro de un entorno para desempeñar así sus roles cotidianos en su área asignada o descritos. Se definiría a aspectos psicológicos como las necesidades que los empleados sienten de establecer una relación social, por esto se analiza el carácter subjetivo al igual que las percepciones de cada individuo, la psicología considera al clima una esencia del ser humano. Este tiende a establecer sentimientos de simpatía o negatividad hacia la empresa u organización al sentirse parte de ella. Al mismo tiempo este clima laboral está formado por cada una de las percepciones, actitudes e interacciones entre los individuos que conforman la organización. Este clima se mediría a partir de las siguientes dimensiones: la estructura, normas, responsabilidad, apoyo o soporte, recompensas o remuneración, conflictividad, identidad y riesgo.

La estructura organizacional es la forma como está constituido el sistema administrativo formal en las que se encuentran las normas de trabajo, políticas empresariales, las relaciones de poder, las jerarquías y niveles organizacionales al igual que la asignación precisa de tareas, roles y funciones de los miembros y evitar la carga y la presión en el trabajo ya que afectan directamente el clima laboral de dicha organización, la creación de normas es muy importante puesto que en ellas se establecerá la forma de comportamiento en la organización y la manera en que se tienen que hacer las cosas siendo esta una forma de guiar las actividades laborales de los miembros de la empresa compartiendo responsabilidades dentro de las labores desempeñadas, esta particularidad brinda a los trabajadores discreción y lo más importante tienen la confianza suficiente para tomar decisiones a beneficio de la compañía y evitar cualquier tipo de percepciones negativas que puedan ser perjudiciales para el equipo y clima laboral. El apoyo por parte de dichos individuos es indispensable para la fijación y cumplimiento de metas, tanto en el ambiente laboral como en los métodos de administración del desempeño.

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