Ensayo rotacion de talento humano

ROTACIÓN DE TALENTO HUMANO.

Daniela A. Álvarez Medina, Alexis I. González Aguilera, Hannia N. Resendez Ramírez y Merari A. Rocha Tirado.

Facultad de Comercio y Administración Victoria, Licenciado en Administración.

Dr. José Ángel Sevilla Morales.

11 de mayo de 2020.

INTRODUCCIÓN

En este ensayo abordaremos distintos temas relacionados a la rotación de personal, iniciaremos por definir el concepto de rotación de personal, contrastando dos conceptos de diferentes autores muy reconocidos en este ámbito, también hablaremos de los tipos de rotación de personal, cuales son las causas y consecuencias, que tan importante es realizar la evaluación del clima organizacional de las empresas, cabe recalcar la importancia de calcular el índice de rotación de personal periódicamente, conocer los costos que representan para las organizaciones y el cómo reducirla.

Las empresas hoy en día combaten constantemente contra la rotación del personal y el impacto que esto conlleva en la productividad de la empresa y el desempeño del  talento humano.

Dada la importancia del factor humano en la empresa es necesario realizar una investigación de los motivos por los que se da la rotación de personal  y descubrir nuevas formas para disminuirla.

Esta investigación nos permite ponernos en contexto de que tan importantes es poner atención en este tema, ya que a la larga representan grandes costos  para las organizaciones.

Además de analizar la rotación de personal, nos permite poner en análisis varios factores como: el clima organizacional, la satisfacción de los empleados, la motivación,  y productividad.

También trataremos de identificar que dicho fenómeno se desarrolla en conjunto con varios factores que se encuentran dentro o fuera de la empresa, y no como una causa, sino es un efecto de la influencia de ciertos fenómenos.

ROTACIÓN DE PERSONAL.

Para iniciar a hablar sobre el tema, es necesario conocer el concepto, por lo que es importante analizarlo y entenderlo, existen infinidad de autores, pero el más interesante es el concepto de Chiavenato (1999), que para él la rotación de personal es:

“La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella." (p.188).

Con lo que menciona Chiavenato queda muy claro, pero también pondremos este concepto en contraste con el del autor Galarza, “que la define como la relación entre el número de empleados que ingresan y los que dejan de trabajar en la organización. La tasa de rotación de personal puede ser un indicador importante en la estabilidad del personal.” (Galarza, 2000).

Pero no debemos ver la rotación de personal como algo negativo, sino también tiene su  lado positivo ya que si la rotación de personal está en un nivel muy bajo existe el envejecimiento del personal de la organización. El lado positivo de la rotación de personal es el reclutamiento de nuevos integrantes a la organización, lo que permite tener personas más actualizadas en técnicas y conocimientos y así poder aumentar la productividad de la empresa.

En todas las empresas debe existir la rotación de personal en cierto grado, ya que es bueno para las organizaciones, pero tiene un alto costo, por eso es que los empresarios tratan de mantenerla en un nivel bajo.

La mayoría de las veces detrás de un volumen alto de rotación de personal se ocultan problemas relacionados al factor de liderazgo, la motivación, el trabajo en equipo y el factor más importante la satisfacción del personal.

TIPOS DE ROTACION DE PERSONAL

Se conoce y se sabe que existen 2 tipos de rotación de personal: Interna y Externa. En la rotación Externa se desglosan dos modos: Voluntaria e Involuntaria.  

“Existen dos tipos de rotación de personal: La Interna (se produce cuando un empleados es transferido a un nuevo puesto o departamento de trabajo) y la rotación externa (consecuencia de ruptura laboral con la organización)”. (P. Robbins & K Coulter, 2005, pág. 233)

1. Rotación Interna: Los empleados son transferidos o reubicados dentro de la misma empresa a otra área o puesto, siempre y cuando no afecten la productividad y el rendimiento. No existe desvinculación entre la empresa y los empleados, tampoco hay renuncias ni despidos. Este método se implementa más en empresas pequeñas en donde los trabajadores se encargan de todas las funciones por igual, de lo contrario sería difícil implementar este método en empresas grandes porque se genera más descontrol.

En algunos casos, se utiliza como medida de prevención para proteger la salud física y psicológica de los empleados. En ocasiones los empleados gozan de las rotaciones que hace la empresa, pues les genera satisfacción trabajar en otra área o puesto nuevo y no en el mismo que con el tiempo les ocasiona aburrimiento.        

2. Rotación Externa: Es la que se da cuando uno o varios empleados de la empresa se desvinculan de ella y dan paso a incorporarse a otra nueva. Tomando en cuenta que las plazas vacantes deben ser sustituidas por nuevos empleados. Las razones pueden ser:

• Voluntarias:

Son aquellas que se dan por decisión del empleado declarando su renuncia. Esto ocurre cuando encuentra un mejor posicionamiento en otra empresa, por crecimiento personal, conflicto con el jefe o compañeros, por la imagen que la empresa da a sus empleados, salarios bajos, o simplemente porque quiere tener más tiempo con su familia, etc. En realidad pueden existir muchas razones.

• Involuntarias:

Se da por decisión de la empresa, en este caso no intervine el empleado. La empresa realiza un despido al trabajador por distintos motivos: mala conducta, no cumple con las expectativas deseadas por la empresa, mal rendimiento y desempeño, etc.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ROTACIÓN DE PERSONAL.

Ciertamente la rotación de personal es uno de los principales problemas que sufren las organizaciones. Actualmente, México alcanza en promedio un índice de rotación de personal del 16.75%, registrando los niveles más altos en América Latina de acuerdo a un estudio de Forbes México 2019.

Este conflicto genera incremento de gastos en las empresas y grandes consecuencias para la misma, por ello es fundamental conocer los factores que influyen en el constante aumento de la rotación de personal. Además, es importante tener presente que ninguna organización está exenta de enfrentarse con este problema, pero lo que sí se puede hacer es tomar acciones para evitar o disminuir el número de casos.

“La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización” (Chiavenato, 2000, pág. 195).

La rotación crece por distintos fenómenos, en los externos se encuentran las oportunidades de empleo en el mercado laboral hacía el empleado y es natural que lo ofrezca a donde obtiene mayor reconocimiento y remuneración, por ello es pertinente no descuidar esta premisa fundamental, sobre todo si en la economía en que se vive existen oportunidades o bien si va incursionar en el extranjero como profesionista o técnico (Sotomayor, 2016, pág. 218)

Además no debemos olvidar la oferta y demanda de recursos humanos en el mercado y la situación económica.

Ahora bien, como fenómenos internos  que causan un mayor aumento de rotación de personal se puede señalar la insatisfacción laboral, sobre todo si la persona insatisfecha es un buen elemento para la compañía, la satisfacción más que un comportamiento se debe ver como una actitud. Como indica Bracho (1989) “la satisfacción laboral se refiere a la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidos por ellos” (pág. 47).

Los elementos principales que intervienen para que un empleado este satisfecho son las recompensas equitativas, condiciones de trabajo estables y adecuadas, empleos interesantes, además de un buen clima y cultura laboral.

Como anteriormente se menciona, la insatisfacción es uno de los factores más significativos en la rotación de personal, ya que si una de las necesidades individuales de la persona se encuentra insatisfecha, entonces causará impulsos en la toma de sus decisiones dejando de asistir a la empresa o de otro modo, renunciará de inmediato.

La insatisfacción laboral va muy ligada a la motivación, la cual también es uno de los factores internos que influyen en la rotación, pero no debemos confundir ambos términos, la motivación en este caso de acuerdo Junge (2009) la define como “los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (pág. 175).

 Por otra parte, Robbins (1999), la define como: “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (pág.168).

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