La justicia organizacional y el engagement en el trabajo como antecedentes de la satisfacción laboral en una muestra de empleados del sector público

Universidad Autónoma de San Luis Potosí[pic 1][pic 2]

Facultad de Contaduría y Administración

Centro de Investigación y Estudios de Posgrado

Tesis

La justicia organizacional y el engagement en el trabajo como antecedentes de la satisfacción laboral en una muestra de empleados del sector público.

Que presenta:

Melissa Oviedo Cárdenas

Para obtener el grado de:

Maestra en Administración con énfasis en Negocios

Director de tesis:

Dra. Aida Ortega Velázquez

San Luis Potosí, S.L.P.

Abril, 2020

Portada………………………………………………………………………………..      1                                 

Resumen………………………………………………………………………………         

Capítulo I. Introducción

1. Antecedentes……………………………………………………………………...        4
2. Problemática………………………………………………………………………      7
3. Preguntas de Investigación …………………………………………………….....      9
4. Objetivos de la Investigación……………………………………………………..      9

1. Objetivo General………………………………………………………...     9
2. Objetivos Específicos…………………………………………………...      9

1. Justificación……………………………………………………………………….    10
2. Delimitación de la Investigación………………………………………………….    10
3. Hipótesis…………………………………………………………………………..    11  
4. Modelo de Investigación …………………………………………………………    11    

Capítulo II. Marco teórico

2.1 Antecedentes de la Justicia……………………………………………………......    12

2.2 La Equidad………………….. ……………………………………………………    13

2.3 Justicia Organizacional……………………………………………………………    16

2.3.1 Dimensiones de la justicia organizacional………………………………………    18  

2.3.2 Justicia distributiva……………………………………………………………...    18  

2.3.3 Justicia procedimental…………………….…………….………………………     19

2.3.4 Justicia interaccional………………………….…………………………………    20

2.3.5 Relación de la Justicia con otras variables organizacionales……………………    21

2.4 Psicología organizacional positiva ……………………………………………….     23

2.4.1 Engagement en el trabajo……………………………………………………….     25

2.4.1.1 Dimensiones del engagement en el trabajo……………………………     29

2.4.1.2 Por qué los trabajadores con engagement tienen

 un mejor rendimiento ………………………………………………………...     33

2.5 Satisfacción laboral………………………………………………………………..     34

2.5.1. Teorías de la satisfacción laboral……………………………………….     39

2.6 Relación entre Justicia organizacional, engagement y satisfacción laboral…….....    42   Capítulo III. Metodología…………………………………………………………...     44

3.1Participantes………………………………………………………………………..    44

3.2 Procedimiento de muestreo……………………………………………………….     45

3.3 Descripción de la Empresa………………………………………………………..     45

3.4 Procedimiento……………………………………………………………………..     46

3.5 Recolección de datos y medidas…………………………………………………..     46

3.6 Tipo de estudio ……………………………………………………………………     48

3.7 Tipo de diseño…………………………………………………………………….      48

3.8 Análisis de datos…………………………………………………………………..     48                                                                                            

Cuestionario………………………………………………………………………….     49                                                    

Capítulo IV. Resultados

Referencias…………………………………………………………………………...     54

Anexos………………………………………………………………………………...     72

Capítulo I: Introducción

1. Antecedentes

Hoy día muchas organizaciones están tratando de subsistir y poder hacer frente a los diferentes cambios y circunstancias que se están presentando a nivel mundial. Estos fenómenos que están sucediendo a nivel internacional, han estado afectando a las diferentes organizaciones. Para poder ajustarse a estos cambios, las organizaciones requieren de una fuerza trabajadora involucrada con su trabajo y que ponga de manifiesto los comportamientos necesarios para que las organizaciones puedan superar estos eventos de cambio (Rodríguez, Martínez & Salanova, 2014).

En los últimos años, el estudio psicológico del trabajo y las organizaciones enfocó su mirada en el desarrollo de las capacidades y las fortalezas de las personas, los grupos y las organizaciones para lograr un funcionamiento óptimo, especialmente en tiempos de crisis económicas y sociales (Salanova, Llorens, Cifre & Martínez, 2012; Salanova, Martínez & Llorens, 2005; Seligman & Csiksentmihalyi, 2000).

Durante mucho tiempo, las concepciones tradicionales sobre organizaciones han trasmitido una mirada que concibe a las mismas guiadas por la avaricia y el egoísmo, y donde la creación de riqueza es la única medida de éxito. Esta concepción deja de lado aspectos que, en una época como la actual, son fundamentales para una comprensión adecuada del fenómeno abordado. Una nueva mirada sobre las organizaciones permite verlas como lugares donde la colaboración, la apreciación y el significado están presentes regularmente, donde el bienestar humano se vuelve un indicador clave del éxito y las relaciones sociales se caracterizan por la lealtad, la compasión, el respeto y la honestidad (Cameron & Spreitzer, 2012).

Dentro de esta nueva mirada de las organizaciones se puede ubicar a la justicia organizacional, como un concepto ampliamente estudiado en las organizaciones, fundamentado en diversas teorías como la equidad, la justicia y la motivación; su estudio ha sido de gran interés, dado que se ha encontrado la relación con otras variables de resultado como la satisfacción laboral, compromiso, desempeño laboral y engagement, entre otras (Ríos & Carranza, 2019).

El concepto de justicia organizacional ha tomado fuerza debido a las frecuentes prácticas discriminatorias e inequitativas en el ámbito laboral como en la cotidianidad social en una diversidad de países; de manera que instancias internacionales, tales como la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), entre otras, han promovido la equidad de género y la justicia hacia los miembros de distintas organizaciones (Borde, 2002; CEPAL, 2010; Frauenheim, 2015; Marín, 2016; Pungiluppi, Castro & Muñoz, 2010; UniFem & UNGC, 2016).

Como se mencionó anteriormente, la investigación sobre justicia organizacional ha sido de gran interés y ha ido en aumento (Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan, 2005) citados en (Johnson, Lanaj & Barnes, 2014), sin embargo, la mayoría de los estudios han sido elaborados en Estados Unidos y Europa, por lo que hace falta analizar el concepto de justicia organizacional y sus relaciones con otras variables en el contexto mexicano.

Otra de las variables clave que ha emergido en el área del comportamiento organizacional, es el engagement en el trabajo, el cual ha sido definido (Shaufeli, 2002ª) como un estado “psicológico positivo relacionado con el trabajo que está caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción”. Siendo (el engagement) un indicador de motivación intrínseca por el trabajo, centrándose en el funcionamiento óptimo del ser humano y la calidad de vida laboral en el futuro. El engagement se refiere a un estado cognitivo afectivo más persistente en el tiempo, que no está centrado en exclusivamente en un objeto o conducta. (Schaufeli & Bakker, 2004).

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