COACHING Y LIDERAZGO

COACHING Y LIDERAZGO

por Rodrigo Fuenzalida

Consultor, Psicólogo y Formador.

¿Qué es Coaching?

El Coaching comienza a ser un concepto de frecuente uso en el actual mundo de los negocios. Ejecutivos, consultores de empresas, gerentes de recursos humanos y profesores utilizan el concepto relacionándolo con ideas como asesoría, crecimiento personal y tutoría. El peligro de utilizar el concepto en forma indiscriminada y tomarlo como una moda pasajera amerita precisar una definición antes de describir cómo personas y organizaciones pueden utilizarlo para su desarrollo.

Coaching proviene de coach, que el diccionario Oxford define como entrenar, tutorear, aconsejar, aunque ninguno de estos conceptos constituye un sinónimo. En español, consejería, tutoría, asesoría o enseñanza -en su uso tradicional- son palabras que no dan cuenta del sentido original del coaching. Una fuente esencial del verdadero alcance del concepto proviene del deporte. El coach hace algo diferente a nuestro concepto de entrenador o director técnico. El coach no es un experto que se limita a enseñar técnicas. Tal como lo define John Withmore (1), su rol tiene que ver con favorecer el rendimiento de otro, haciendo aflorar (o desbloqueando) todo su potencial; más que enseñar, consiste en facilitar que otro aprenda.

Julio Olalla (2) señala que el coach ayuda a ampliar la visión de manera de descubrir patrones, contextos y preguntas que uno no ha sido capaz de ver. Más que aportar contenidos -lo que para muchos puede ser enseñar-, el coach es un facilitador que en vez de estancarse en la evaluación del rendimiento pasado, se concentra en el potencial de la persona. Eric Parsloe (3) coincide con Olalla al establecer la diferencia del coach con el ser mentor o consejero. El mentor ayuda a desarrollar una carrera, en una relación de largo plazo en que aporta orientación y consejos. El coaching generalmente es más específico, referido a proyectos particulares inmediatos o de largo plazo. Mientras al mentor se le atribuye la condición de "sabio" que conoce el área de quien ayuda, la destreza del coach no es necesariamente técnica; su aporte tiene que ver con el saber intervenir de manera de ayudar a que el otro descubra nuevas opciones. Esto incluye observar el desempeño, retroalimentar, saber escuchar, presentar alternativas y ejercitar la capacidad de autoevaluarse.

¿Por qué desarrollar coaching hoy?

La necesidad de desarrollar destrezas de coaching dependerá de lo que la organización o las personas entiendan como sus objetivos, los desafíos que enfrentan, y cómo deban superarlos.

Tal como señala Olalla, si el rol de un gerente es esencialmente la coordinación de acciones inmediatas y predecibles, en vez de inspirar la solución creativa de problemas, entonces las habilidades de coaching pueden ser poco importantes. Sin embargo, esto parece poco probable en los competitivos tiempos de hoy.

Es difícil pensar que el antiguo modelo de jefe que sabía todas las respuestas y lo decidía todo, siga vigente en organizaciones que enfrentan un medio exigente y dinámico. Desarrollar la capacidad de los equipos para decidir y aprender de su propia experiencia, constituye una ventaja competitiva diferenciadora, y a la vez, una fuente de desarrollo para las personas.

Mucho se ha escrito acerca de liderazgo. Podemos entender el liderazgo como proceso de ejercer influencia en otros hacia el logro de un objetivo, y que es aceptado por los seguidores. El líder debe poseer una visión, un sueño atractivo que crea un contexto de confianza. En tal sentido, las habilidades de coaching se relacionan con un perfil de líder inspirador, cuya principal herramienta de dirección es la formación de sus colaboradores.

Coaching aplicado

En la práctica, organizaciones y personas están utilizando el concepto de Coaching en relación a diferentes iniciativas. Entre ellas, es posible identificar dos acepciones:

Como proceso de cambio personal en que una persona es orientada por un coach

Como habilidad que desarrollan quienes tienen responsabilidad en la conducción de equipos de trabajo. El elemento común de ambos usos es la creencia de que ante la necesidad de lograr objetivos en equipo es fundamental un estilo de conducción que permita que las personas aprendan a aprender, y a dirigir su desarrollo. El rol del coach es crear las condiciones para que los demás descubran nuevas opciones e innoven con éxito.

Programas de asesoría y desarrollo personal para ejecutivos de alto nivel.

En este proceso el ejecutivo participa en instancias de evaluación de sus competencias y potencial para encarar desafíos presentes y futuros, en los cuales tiene la oportunidad de recibir retroalimentación, aprender nuevas herramientas y practicarlas en un formato personalizado.

Las metodologías utilizadas en este proceso son variadas: análisis detallado de la agenda, revisión de relaciones significativas y estrategias utilizadas para resolver conflicto, aplicación de instrumentos de evaluación de personalidad, habilidades, intereses, y estilo personal, entrenamiento formal de competencias con video feedback, y acompañamiento al ejecutivo en sus reuniones de trabajo, entre otros métodos. Este tipo de programa, aunque costoso en relación a capacitación grupal, ofrece grandes beneficios. El ejecutivo aprende a conocerse en un ambiente que le da confianza, que le permite profundizar en el conocimiento de su nivel de competencias y ejercitar habilidades hasta consolidarlas como hábitos.

Procesos de Desarrollo de Competencias de Coaching para ejecutivos y profesionales con responsabilidad de Dirección de Equipos.

Programas en que el eje central es la capacitación orientada a generar un cambio de prácticas de liderazgo, que fomenten el desarrollo de los equipos supervisados, en la perspectiva de coaching, en que el jefe es un facilitador, que más que supervisar tareas, crea un contexto propicio para la innovación y el aprendizaje. En este caso, las experiencias de evaluación y aprendizaje pueden ser individuales o grupales.

Las organizaciones definen de diferente manera los planes de trabajo. En empresas multinacionales es frecuente que se asuman como parte de programas institucionales de tipo estándar, que son impartidos de acuerdo a directrices comunes y con etapas predefinidas. En organizaciones locales el diseño varía, y es ajustado a la medida, con

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