Dirección De Personal

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea.

 INVESTIGACIÓN INTERNA

Es la verificación de las necesidades de la organización sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, para saber que se requiere de inmediato y cuáles son sus planes a futuro de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos humanos. Este debe ser continuo y constante y debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuáles son sus necesidades de personal y cuáles son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer.

• PLANEACIÓN DE PERSONAL

La planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional en el futuro.

En la mayor parte de las empresas industriales el órgano encargado de la planeación y el control de la producción lleva a cabo la planeación de la llamada mano de obra directa de nivel operacional contratado por horas directamente ligado a la producción industrial, Al programar la producción esta dependencia la descompone ene máquinas y equipos, en la empresas de servicios la planeación llamada fuerza laboral indirecta, queda a criterio de las diversas divisiones de la empresa o de la división de organización y métodos, en la práctica esto significa que los gerente deben estar seguros de que los cargos bajo su responsabilidad están ocupados por personas capaces de desempeñarlos con acierto y existen varios modelos de planeación:

 Modelo de sustitución de puestos clave:

Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información mínima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro de la organización en función de estatus de los diversos candidatos internos. Este status depende de dos variables, desempeño actual y la posibilidad de ascenso. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño, las opiniones de los demás gerentes, colegas o subordinados.

 Modelo basado en el flujo personal:

Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro, de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salida, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.

 Modelo de Planeación Integrada:

Es el modelo más amplio y totalizarte desde el punto de vista de insumos, la planeación del personal debe tener en cuenta 4 factores o variables intervinientes:

* Volumen de producción planeado.

*Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.

* Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela.

* Planeación de Carreras en la organización.

 INVESTIGACION EXTERNA

Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar su análisis. El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

-anuncios o avisos - recomendaciones - agencias de empleo -la competencia

- consultoras en recursos humanos - archivos o bases de datos.

3. Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:

- entrevista preliminar - prueba de conocimiento - prueba psicológica - entrevista fin

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe de identificar y localiza, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.

También verificamos que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna parte) o disponible (desempleados). Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales,

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