Direccion De Personal

DESSARROLLO DE LA SEGUNDA ACTIVIDAD

DIRECCION DE PERSONAL

CAPITULO VI

DEFINICION Y OBJETIVOS DE LA FUNCION DE ADMISION: Estimada licenciada iniciare dando una apreciación sobre esta etapa de admisión; constituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, que se recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta función tiene como misión obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como también la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Específicamente consiste en el reclutamiento, selección, contratación e introducción del nuevo colaborador más idóneo. Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste éntrela persona y el puesto de trabajo. Y es éste el costo mayor que se puede tener. Lo esenciales contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.

PERIODO DE REFERENCIAS:

Investigar la formación de un candidato para estar seguro de que no mintió en su currículum o en su solicitud de trabajo no es suficiente. Es sólo el primer paso. El segundo, y más importante, es asegurarse de que el candidato puede hacer aquello que dice poder hacer. En otras palabras, una comprobación de sus referencias en base al rendimiento laboral es más importante que nunca en el proceso de selección de candidatos.

Entonces, ¿cuáles son algunas de las mejores preguntas que hay que hacer? Cuando hable con la referencia por teléfono, la primera pregunta es, "¿Conoce al candidato? La respuesta a esta pregunta conseguirá diversas cosas. Primero, confirmará cuándo, dónde y si esa persona y el candidato han trabajado juntos alguna vez y la naturaleza de su relación. ¿Trabajó la referencia para el candidato, o el candidato trabajó para la referencia, o fueron compañeros? ¿Trabajaban juntos a diario, o de vez en cuando? La respuesta a esta crucial pregunta permitirá a la persona encargada de comprobar la veracidad de la referencia determinar qué importancia debe dar a las siguientes respuestas.

La siguiente pregunta debería ser "¿Cuánto tiempo trabajaron juntos"? Una vez más, la duración de la relación ayudará a establecer la credibilidad de las respuestas a otras preguntas. Claramente, si la referencia trabajó con el candidato durante varios años, la respuestas llevarán más peso que si la longitud de su asociación fue igual o inferior a un mes.

Después, es importante pedirle a la referencia que describa las responsabilidades diarias del candidato. Este es el punto en el cual usted debería comprobar lo que dice el currículum del candidato con lo que dice la referencia. Lo completo de la respuesta revelará también más información sobre lo bien que la persona a la que está entrevistando conoce al candidato. Una respuesta vaga o evasiva puede sugerir, por ejemplo que el candidato exageró su declaración de haber trabajado con la referencia a diario durante varios meses. Debería parpadear la luz roja si la referencia no puede describir con cierto nivel de profundidad las responsabilidades del candidato.

CAPITULO VII

PROGRAMA DE JOVENES PROFESIONALES:

Para poder ser elegible en este programa altamente competitivo, el candidato necesita demostrar un compromiso con el desarrollo, excelencia académica, logros profesionales y capacidad de liderazgo.

Un programa de jóvenes profesionales (JP)

es la selección de un grupo de personas que con un entrenamiento guiado desde el mismo programa serán en el futuro gerentes o personas clave en la organización. Para que estos programas tengan éxito es necesario que la máxima conducción, es decir el número uno y los principales gerentes, tengan en claro el plan de carrera de estos jóvenes

CAPITULO VIII

ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO:

es importante que este bagaje, a partir de su análisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestión de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan de forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos (WERTHER

Posibilita la gestión de las carreras profesionales de los individuos: promociones y demás movimientos de personal. La planificación de carreras requiere de información relativa a las exigencias y naturaleza que cada puesto plantea. Las promociones y los desplazamientos constituyen, en ocasiones, fuentes potenciales de conflicto como consecuencia de haber asignado individuos a puestos sin tener en consideración las características de ambos. El análisis de puestos contribuye a que se realice una correcta afectación de los recursos humanos, impidiendo que se cumpla el tan temido principio de Peters: "la persona asciende hasta que llega al nivel máximo de su incompetencia".

También es considerado un soporte fundamental en el proceso de valoración de puestos y la armonización salarial. Las respectivas exigencias de los puestos y la ponderación de sus contribuciones permiten establecer una jerarquía de las retribuciones, de forma que puestos similares tengan también similares retribuciones

CAPITULO IX

EVALUACIONES:

ANTECEDENTES HISTORICOS

Francis Galton

fue el principal responsable del inicio del movimiento psicométrico. Un factor común en las numerosas y variadas actividades de investigación de Galton fue su interés por la herencia humana

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James Cattell

Ocupa una posición prominente en el adelanto de las pruebas psicológicas. En su trabajo se combinan la ciencia de la psicología experimental y el movimiento psicométrico.

QUÉ ES UNA PRUEBA PSICOLÓGICA?

El test psicológico es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de conducta. Es objetiva porque el resultado obtenido en el test es independiente del propio sujeto evaluado y del psicólogo que realiza la aplicación.

TEST PSICOLOGICOS

Las pruebas test o instrumentos de medición psicológica son herramientas, y para obtenerlos

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