DIRECCION DEL PERSONAL

Clima Organizacional

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.

Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una organización, éstos son:

Métodos de mando: es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.

Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o no.

Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma unida, en grupos, individual.

Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la aceptación, existe la participación.

Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral y/o ambas.

Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar una decisión en donde se realiza y quienes participan.

Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a su cargo y de que forma lo hace.

Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común consciente, aunque favorable a resultados comunes.

ANALISIS DE PUESTOS

DESSLER (1994: 77) define el análisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo"

Las entrevistas que se realizan para el análisis de puestos de trabajo la suelen mantener en primer lugar el analista con la persona que desempeña el puesto de trabajo. Posteriormente, con el objeto de limar exageraciones o detectar omisiones que no habían salido a la luz en la entrevista anterior, el analista se reúne con el supervisor o superior jerárquico de quien depende el puesto de trabajo. DESSLER (1994: 82,83) nos ofrece una guía, de indudable utilidad, a tener presente en el momento de aplicar este método para la recopilación de la información. Sus puntos principales aparecen en la guía que aparece en el siguiente recuadro.

• Trabajar en colaboración con el supervisor y seleccionar los trabajadores idóneos para aplicar este método. Estos pueden ser los que conozcan mejor el puesto, los que presenten un mayor desempeño o los más objetivos y autocríticos.

• Establecer el rapport lo más rápidamente posible. Ello puede lograrse utilizando desde el primer momento el nombre de la persona entrevistada, haciendo uso de un lenguaje fácil de comprender, exponiendo el propósito de la entrevista y comunicando las razones de la participación del entrevistado.

• Disponer de y respetar la guía, previamente elaborada y estructurada, para la aplicación de la entrevista. Posibilitar también aportaciones del trabajador que no hayan sido consideradas en esta guía mediante la utilización de preguntas abiertas.

• Cuando las obligaciones desempeñadas no presenten cierta regularidad, es conveniente solicitar al trabajador que las ordene atendiendo a los criterios de importancia y frecuencia de ocurrencia.

• Una vez completada la entrevista, es conveniente revisar y verificar los datos obtenidos. En este apartado suele intervenir de manera principal el superior jerárquico del entrevistado. 

Una vez definidos los puestos de trabajo (capítulo 1), procede estimar su evolución futura y planear la manera de asignarles en todo momento los individuos idóneos (DESSLER, 1994: 107). La asignación es un proceso por el que los individuos son identificados y ubicados para el desempeño de actividades concretas. Este proceso presenta dos desafíos principales: maximizar el valor de los empleados para la organización, a la vez que atiende a razones de eficiencia, y lograr niveles satisfactorios de actitud y compromiso en la fuerza laboral.

VALORACION DE UN PUESTO DE TRABAJO

La técnica que determina el valor de un puesto, dentro de una organización, en función de los demás puestos de dicha organización.

Muchos problemas quedarán solucionados o empezarán a resolverse después de una Valoración de Puestos bien realizada. Sin embargo otras dificultades no se resolverán porque su solución depende más de una buena información, de las comunicaciones en la organización, de una organización bien llevada, etc.

OBJETIVOS DE LA VALORACION DE PUESTOS

Proporciona datos que determinan el valor relativo de los puestos

Permite la administración de salarios

Aporta datos para medir los costos de personal

Sirve de base para las negociaciones y convenios colectivos

Orienta en la selección, promoción y capacitación del personal

Aclara funciones y responsabilidades

La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.

El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué aporta la Valoración de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organización.

CADA VEZ MAS…

La flexibilidad en el trabajo es exigencia del mercado

Los puestos se van transformando, se extienden mas como una función, que como una lista de operaciones

Las retribuciones se ligan mas al rendimiento que al puesto en si

Tendríamos que preguntarnos si la valoración de puesto es utilizable en las organizaciones actuales

El nivel de los

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