APUNTES ASESORIA LABORAL

LECCIÓN 7:   LA PRESTACIÓN SALARIAL (arts. 26-33 ET)

1. CONCEPTO Y MODALIDADES DE SALARIO

Según el art. 26 ET, son salario todas las percepciones económicas recibidas por el trabajador por la prestación de sus servicios profesionales, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo (retribución de vacaciones, fiestas laborales, descanso semanal, permisos retribuidos). Tales percepciones económicas pueden pagarse en dinero y también en especie, es decir, en bienes distintos del dinero (por ejemplo, utilización de vivienda, suministro de bienes o productos producidos por la empresa como electricidad, agua o gas, utilización privada de automóvil de la empresa, etc.). En todo caso, el salario en especie no puede exceder del 30% del salario total.

Características del Salario en Especie:

-debe retribuir el trabajo, no limitarse a sufragar gastos o ser una mera liberalidad del empresario.

-debe ser cuantificable en términos monetarios.

-debe suponer un beneficio patrimonial al trabajador, es decir, resultar útil para satisfacer las necesidades del trabajador o de su familia. Quedan fuera los bienes entregados por la empresa que sean necesarios para el cumplimiento de su prestación laboral.

-debe ser atribuible de manera individualizada, al trabajador en singular. No se trata de bienes o servicios comunes, atribuidos en general a todos los trabajadores.

Ej: un coche para ir de casa al trabajo no se considera salario en especie.

Ej: un cheque de restaurante genera un beneficio a favor del trabajador por lo que es salario en especie.

1. PERCEPCIONES EXTRASALARIALES

Hay que tener en cuenta que el trabajador, en relación con trabajo, puede percibir ciertas cantidades que no se consideran como salario porque no se pagan para retribuir su trabajo sino para atender otras circunstancias. A estas cantidades se les llama percepciones extrasalariales.

Según el art. 26 ET se consideran “percepciones extrasalariales”: 

1.  Indemnizaciones o suplidos para cubrir gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral como, por ejemplo, dietas por desplazamiento y gastos de viaje, plus de transporte, plus de distancia, cantidades abonadas para adquirir el uniforme o herramientas de trabajo, etc.
2.  Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, esto es, cantidades fijadas por Ley que se pagan por la S. Social para proteger determinadas situaciones de necesidad (por ejemplo, subsidio por incapacidad temporal por enfermedad o accidente, o subsidio por maternidad, paternidad o riesgo por embarazo); también son extrasalariales las mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social (mejoras del subsidio por Incapacidad Temporal o aportaciones a Planes de Pensiones)
3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos, que son cantidades que se pagan para compensar el perjuicio que le causa al trabajador una modificación de sus condiciones de trabajo, una suspensión temporal de su contrato, o por la pérdida involuntaria de su puesto de trabajo o traslados.

También se pueden considerar como extrasalariales determinadas asignaciones asistenciales o beneficios sociales concedidos por la empresa con la finalidad de mejorar o facilitar el bienestar personal o familiar de los empleados (por ejemplo, servicio guardería, servicio transporte colectivo gratuito, campamentos para hijos de empleados, entre otros).

Las asignaciones asistenciales o beneficios sociales se diferencian de los salarios en especie, en que son ventajas que se conceden a la generalidad de la plantilla, con independencia de su hacer profesional, no son por tanto imputables de forma diferenciada a un concreto asalariado

Las consecuencias de la calificación como “salarial” o “extrasalarial” de las percepciones recibidas por el trabajador pueden ser muy diversas:

• La más importante es que toda partida salarial cotiza a la Seguridad Social y está sujeta a tributación por IRPF, en tanto que algunas partidas extrasalariales están exentas total o parcialmente de tributación y cotización a la Seguridad Social (en relación con las partidas exentas de cotización véase art. 147 Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social).
• Otras consecuencias de la distinción entre lo salarial y extrasalarial: por ejemplo, para calcular las indemnizaciones por despido, sólo se tiene en cuenta las partidas salariales;
• Para determinar la retribución de las vacaciones sólo se tiene en cuenta las partidas salariales;
• La base para calcular el coste de la hora extra se determina sobre salarios;
• Ante situaciones de insolvencia empresarial el FOGASA protege créditos salariales, y sólo algunas partidas extrasalariales como indemnizaciones por despido.

No se computarán en las bases de cotización a la Seguridad Social:

• Dietas y gastos de locomoción por desplazamientos, en la cuantía prevista en Ley IRPF.

• Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones en la cuantía prevista en el convenio colectivo. Las indemnizaciones por despido, en la cuantía prevista en la ley, y en caso de despido colectivo u objetivo (52c) ET) hasta el máximo de la prevista para despido improcedente.

• Las prestaciones de la Seguridad Social y las mejoras de las prestaciones por IT concedidas por la empresa.

• Gastos de los estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje de los trabajadores, cuando tales estudios sean necesarios para el desarrollo del trabajo.

• Horas extras, salvo para cotización por AT y EP.

1.  COMPOSICIÓN DEL SALARIO

De acuerdo con el art. 26.3 ET, mediante la negociación colectiva o el pacto individual se fijará la estructura del salario que deberá comprender el salario base, y en su caso, complementos salariales.

El SALARIO BASE es una parte del salario, fija o garantizada, que normalmente se establece para cada grupo profesional, según una unidad de tiempo, es decir, atendiendo a la duración del trabajo (hora, día, semana, mes), aunque también se puede fijar por unidad de obra (salario a destajo), es decir, atendiendo al resultado obtenido por el trabajador (piezas, unidades u operaciones obtenidas o realizadas por el trabajador). Si la cuantía del salario base no está fijada ni en el convenio ni en el contrato, será igual al Salario Mínimo Interprofesional fijado por el Gobierno.

Los COMPLEMENTOS SALARIALES son cantidades que se pueden añadir al salario base cuando concurran determinadas circunstancias que no han sido tenidas en cuenta para determinar el salario base. El convenio colectivo fijará los complementos, su forma de cálculo y su carácter consolidable o no. El art. 26.3 ET prevé tres tipos de complementos:

1) Complementos que atienden a las CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR (por antigüedad, titulaciones o conocimientos especiales, idiomas...). Por regla general, los complementos personales son consolidados: cuando se reconoce el complemento, se consolida, aunque se cambien las circunstancias o puesto de trabajo, salvo que otra cosa dicte el convenio

2) Complementos que atienden al TRABAJO REALIZADO (por ejemplo, pluses que tienen en cuenta las características del trabajo realizado como la nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, etc.; o pluses que atienden a una mayor cantidad o calidad en el trabajo, como las primas o incentivos por rendimiento, comisiones, horas extras, pluses de asistencia o asiduidad, etc.). No son consolidables salvo que otra cosa dicte el convenio.

3) Complementos fijados en atención a la SITUACIÓN Y RESULTADOS DE LA EMPRESA (por ejemplo, participación en beneficios, o los bonus por cumplimiento de objetivos). De acuerdo con el art. 26 ET, no tienen carácter consolidable, salvo que se pacte otra cosa, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación o resultados de la empresa.

• Puede haber uno o varios complementos salariales.

Hay que tener en cuenta que forman parte del salario las llamadas “GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS”.  Según el art. 31 ET, el trabajador tiene derecho a dos pagas extras al año, una con ocasión de las fiestas de Navidad, y las otra en el mes que se fije por convenio. La cuantía de dichas pagas se pactará por convenio, que podrá también acordar que, a efectos de pago, las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades (se suman las pagas extras y se dividen en 12 mensualidades)

A efectos de cotización a la Seguridad Social, se prorratean en las 12 mensualidades (suma del importe de las dos pagas dividido entre 12, ejemplo:  el trabajador tiene derecho a dos pagas extras de 1000 euros, entonces, 2000: 12 = 166 euros, que se meten en la base de cotización de cada mes.

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