Alternativas de liderazgo estratégico y emprendedor para el cambio en la preparatoria “Arcadio Santoyo"

SECRETARÍA DE INVESTIGACIÓN, INNOVACIÓN[pic 1]

Y EDUCACIÓN SUPERIOR

                               CENTRO EDUCATIVO

           “JOSÉ RODRIGUEZ TAMAYO”

                          MAESTRÍA EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO EDUCATIVOS

               CAMPUS TICUL

           CLAVE: 31PSU0066O

LIDERAZGO EDUCATIVO

Facilitador:

Mtro. Juan Ramón Sosa Cámara

Elaboró:

Joel Nic Martin

Nombre del trabajo:

Alternativas de liderazgo estratégico y emprendedor para el cambio en la preparatoria “Arcadio Santoyo”

Ticul, Yucatán 20 de octubre 2018

Alternativas de liderazgo estratégico y emprendedor para el cambio en la preparatoria “Arcadio Santoyo”

Diagnóstico Situacional        3

Planteamiento del problema        3

Justificación        4

Marco Teórico        5

Propuesta de Plan de Intervención        7

        Objetivo.        7

        Estrategias.        7

        Contenidos Temáticos.        8

Prospectiva de Resultados Esperados        10

Referencias Bibliográficas        10

Alternativas de liderazgo estratégico y emprendedor para el cambio en la preparatoria “Arcadio Santoyo”

Diagnóstico Situacional

La escuela preparatoria Arcadio Santoyo se encuentra en la calle 49 s/n x 68 y 70 de la ciudad de Oxkutzcab. Es una escuela particular e inicia labores el día 01 de enero de 1974 ofertando estudios de bachillerato y recientemente a nivel secundaria.

Actualmente en el nivel medio superior cuenta con dos grupos de primer año con 80 alumnos, un grupo de segundo año con 40 y un tercer año con 25, haciendo un total de 145 alumnos matriculados, atendidos por una matrícula de 12 profesores, los cuales han recibido algún tipo de capacitación durante su permanencia en esta institución. Sin embargo, resulta de especial interés que las temáticas de capacitación ofrecida a los docentes han surgido por iniciativa de la directora o del coordinador académico, y no de un diagnóstico entre los profesores, que permita conocer sus verdaderos intereses o necesidades de capacitación.

Asimismo, la falta de diagnóstico, ha impedido la oportunidad de contar con un plan táctico de capacitación docente acorde y estructurada, que responda al reto de mejorar la calidad de la enseñanza y propiciar el desarrollo profesional.

Planteamiento del problema

Tomando como referente el contexto de la escuela y la importancia que debe tener para las instituciones el brindar capacitación constante al profesorado, con el objetivo de mejorar el desempeño docente, la calidad en la enseñanza y el desarrollo profesional, se plantea como problema de estudio lo siguiente:

La totalidad de los profesores que laboran en la institución descrita cuentan con estudios de nivel superior y un porcentaje reducido, tienen un diplomado en competencias docentes para el nivel medio superior, cuya educación continua se remite hacia la misma rama de conocimientos, lo que indica que a pesar de ser docentes, profesionales en un campo disciplinario, no cuentan con una formación en el campo de la docencia y/o enseñanza. Esta premisa, ubica en efecto, que el hecho de ser experto en un ámbito disciplinario no representa razón suficiente para enseñar en forma eficaz, lo que sugiere explícitamente, la necesidad de capacitar al profesorado en el terreno de la docencia, con el objetivo de ejercer con éxito esta práctica.

Lo anterior, precisa la necesidad de realizar una investigación diagnóstica que permita al profesorado evaluar o valorar si nivel de conocimiento y dominio sobre las habilidades y estrategias básicas para el ejercicio de la docencia, con el objetivo de evidencias y determinar las necesidades de capacitación prioritarias en el área docente, para en forma subsecuente, desarrollar un plan táctico de capacitación, estructurado y acorde con los requerimientos identificados. De no atender esta necesidad, el profesorado puede, entre los riesgos más destacados, mantenerse en un estado de confort en su desempeño así como volver rutinaria la práctica docente y presentar una escasa satisfacción personal-laborar, sin omitir la obsolescencia de conocimientos en diversos ámbitos disciplinarios, limitando su crecimiento en el eje del desarrollo profesional y la formación profesional y la formación permanente, así como de la mejora continua de la enseñanza como fin último de la educación.

Justificación

Las instituciones de carácter privado, enfrentan hoy por hoy, un problema de raíz en relación con su planta docente, ya que se reclutan a profesionales de diversas disciplinas, es decir, ingenieros, médicos y administradores, por citar algunos, mismos que en su mayoría no poseen una formación en el área de la docencia. Esta situación específica tiene su origen en el convencimiento tácito de que, para poder enseñar leyes, hay que ser licenciado en derecho y así sucesivamente, es decir, lo que se necesita para ejercer la docencia es ser experto en el área o materia por impartir.

La experiencia misma ha demostrado que, sin negar la verdad de esta afirmación, debe considerarse como relativa, ya que ser experto en el área o materia, evidentemente es una condición necesaria para ser un buen profesor, pero de ninguna manera es suficiente, ya que el dominio de la materia no certifica por sí mismo que uno la pueda enseñar eficaz y adecuadamente (Zarzar, 1998).

En este sentido, el diagnóstico de necesidades de capacitación se convierte en una herramienta evaluativa de vital importancia y relevancia para las instituciones educativas preocupadas por su crecimiento y por el desarrollo profesional de sus docentes, pues ayuda en la detección de temas o aspectos de formación necesarios para su mejora y superación; bajo esta perspectiva, el profesor se configura como pieza clave tanto en el proceso instruccional como de cambio y mejora educativa.

Asimismo se vuelve indispensable, previa etapa de análisis, materializar esos resultados mediante un plan táctico de capacitación que funciona como plataforma o sustento de innovación y evolución en el continuo educativo, plasmando los intereses de formación requeridos para un adecuado crecimiento y desarrollo docente, que impacte de manera positiva la calidad de su enseñanza y por ende, la formación integral de sus estudiantes.

Aunado a lo anterior, Guzmán y Sánchez (2006) señalan el valor y prioridad que tiene para las instituciones de educación contar con los planes estratégicos y tácticos en materia de capacitación docente, ya que permiten dotar de nuevos y/o recientes conocimientos teórico-prácticos a este agente escolar, así como ofrecerle diversas estrategias que contribuyan a su crecimiento y desarrollo profesional.

Marco Teórico

Desde sus inicios y a lo largo de su evolución, el ámbito educativo es quizá uno de los entramados sociales más dinámicos y  complejos, no solamente por sus características contextuales, sino también situacionales, pues a diferencia de otro tipo de organizaciones, su esencia se remonta al diverso margen de las relaciones surgidas entre los miembros de la escuela o institución escolar, mismos que en su conjunto forman la comunidad educativa. Esta comunidad está compuesta por los gestores educativos, los profesores, el alumnado y toda una serie de elementos organizacionales que dan vida y sentido de existencia a la institución.

Así pues, todos los actores inmersos juegan un papel importante para el desarrollo y alcance de las metas, no solo educativas, sino también institucionales y las específicas en el marco de la enseñanza, entendida ésta como la actividad llevada a cabo por los profesores como facilitadores del conocimiento para que los estudiantes adquieran aprendizajes significativos. Bajo esta premisa es de vital e imperiosa necesidad conocer como bien señala Valenzuela (2004) que:

Si bien el alumno ocupa un lugar primordial dentro de la institución y el proceso instruccional, el profesor se convierte sin duda, en un agente con igual grado de jerarquía e importancia, destacando como figura clave y elemento central para el funcionamiento escolar (…) con este razonamiento, el gestor educativo, considerado responsable de los procesos de transformación educativa y líder institucional, adquiere entre sus atributos y tareas para el proyecto de mejora y renovación escolar, el compromiso fundamental de velar por el capital docente que compone o labora en el centro, lo que incluye su selección, supervisión, evaluación, capacitación, superación y consecuente desarrollo profesional como factor garante para el éxito organizacional (p.17).

Desde esta perspectiva y centrando la atención en el rubro de la capacitación docente, vale la pena hacer mención sobre los orígenes de este valioso campo de acción, pues su aplicación se remonta con ideas surgida en el escuela de la administración científica, mismas que más tarde y con el transcurrir del tiempo fueron extrapoladas al plano educativo.

Frederick Taylor, citado en Puchol (2006), hace referencia a las tareas específicas del administrador para dirigir personas en el trabajo; una de estas actividades es la relacionada con la formación del personal, entendida como la capacitación constante para incrementar un doble beneficio: el organizacional y de conocimiento personal; Taylor aporta también la noción de especialización, que aplicada al campo de la educación consiste en la profesionalización, no solo de la docencia, sino también de los conocimientos en áreas específicas del saber.

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