Análisis del Nuevo Paradigma en Organización de Empresas

alumno: Juan Montenegro CI: 31208495

Análisis del Nuevo Paradigma en Organización de Empresas

En el capítulo anterior intentamos reflejar el desarrollo histórico de diferentes enfoques para  que sugiere la posibilidad de su convergencia con la hipotética ciencia de la organización sintética.

En la primera parte, todo nuestro argumento se basa en el tema central del trabajo de Gareth Morgan (1986) "Imágenes de organización". En cierto modo, Morgan resume el tema anterior, pero desde la perspectiva que más nos interesa ver. El desarrollo de muchas teorías como una desviación de la metáfora, representación o "imagen" que subyace a los académicos que estudian la organización. Temas y tendencias que ya hemos visto en la pregunta anterior.

Imágenes de la Organización

Gareth Morgan (1986) ha hecho una brillante síntesis de todas las imágenes o modelos que han subyacido a los distintos enfoques de la empresa. Estas quedan sintetizadas en la siguiente tabla:
 
  El Nuevo Paradigma en la Organización de Empresas. Fuente: elaboración propia desde Morgan, 1986.

 La Organización como Mecanismo.

Morgan cita los principios básicos de la Teoría de la Gestión de Modelos, tomados de espacios militares para convertir la organización en una "máquina de guerra", enfatizando que todavía son válidos en las empresas de hoy: mando unipersonal, cadena escalar, dispersión del control  (span of control), Staff y línea (Staff and line), iniciativa, división del trabajo, autoridad y responsabilidad, centralización de la autoridad, disciplina, subordinación de los intereses individuales a lo generales, equidad, estabilidad de la ocupación del personal y espíritu colectivo (Morgan, 1986, 16).

Un cambio en la misma dirección fue la exitosa iniciativa de “Gestión Científica” de Taylor, que se resumió en 5 principios (además del consabido "estudio-de-tiempos-y-actividades" como método idóneo para analizar y normalizar la actividades):

Las Organizaciones como Organismos.

1. Delegar toda la responsabilidad de la organización del trabajo que ha de realizar el trabajador al directivo.

2.- Utilizar métodos científicos para determinar el modo más eficiente de realizar el trabajo.

3.- Seleccionar la mejor persona para realizar el trabajo analizado.

4.- Instruir al trabajador para hacer el trabajo eficientemente.

5.- Controlar el rendimiento. (Morgan, 1986, 19-20).

La percepción de la organización como un 'sistema vivo' es limitada por Morgan al 'descubrimiento' de las necesidades de sus miembros y su manifestación visible en la 'organización informal'. Tal hallazgo es un gran golpe a la teoría clásica de Taylor, empíricamente confirmada por el famoso estudio de Hawthorne, y teóricamente producido por la Escuela de Colaboración Humana dentro del Modelo de Socio-Tecnología del Instituto Tavistock. Sin embargo, fue la jerarquía de necesidades de Maslow (1943) la que sentó las bases de este enfoque. Su aplicación dentro de la organización se muestra en la Tabla 4.2.

Ejemplos de cómo las organizaciones deben satisfacer las necesidades según los diferentes niveles jerárquicos de Maslow (tomado de Morgan, 1986, 33).

Otro aporte, ahora perteneciente a la biología, fue la teoría de sistemas impuesta por Ludwig von Bertalanffy, quien entiende la organización como un "sistema abierto" con conceptos bien conocidos de homeostasis, entropía positiva y negativa, estructura, funcionalidad, diferenciación e integración. Pluralidad, Justicia y Evolución del Sistema (Morgan, 1986, 36). Según Musitu (Musitu, 1987, 46-48), suelen existir 3 axiomas básicos en la teoría de sistemas:

1.- Necesidad de estudiar los fenómenos como un sistema total y no considerarlos como entidades independientes.

2.- Se ocupa de los problemas de la complejidad organizada. Reflejando la existencia de un complejo conjunto de relaciones dentro de un sistema, así como una compleja jerarquía de relaciones entre sistemas.

3.- Énfasis en lo dinámico, en íntima relación con la actividad autónoma de los sistemas vivos.

Recordemos también que suele diferenciarse entre Sistemas abiertos y cerrados. Un sistema se abrirá después de intercambiar materia, energía o información con su entorno. Sin embargo, se cerraría una vez que no hubiera importación o exportación de energía de ninguna manera y, a partir de entonces, no hubiera intercambio de elementos.

Hay diferentes sistemas abiertos, aunque diferentes, comparten un conjunto común de características siempre serían:

1.- Todo sistema está sujeto a la entropía: las formas de organización, tienden hacia el máximo desorden y por tanto, a la muerte organizacional.

2.- Los sistemas abiertos deben neutralizar el proceso entrópico importando del medio más energía/información que la que pueden exportar. De este modo acumulan entropía negativa o negantropía.

3.- Este proceso auto-regulador permite al sistema mantener su estabilidad.

4.- Los sistemas abiertos se dirigen hacia una mayor diferenciación y organización. Para ello siguen el principio de "equifinalidad", según el cual idénticos resultados pueden tener orígenes diferentes. De este modo, los resultados no están determinados tanto por las condiciones iniciales, como por la naturaleza del proceso o por los parámetros del sistema (Schrödinger,1968).

Como señala Morgan, el entorno externo y la organización ahora aparecen como un subsistema que interactúa constantemente con él. Una empresa debe adaptarse a su entorno como un sistema vivo.

La concreción de una organización empresarial es un modelo de supervivencia frente a un entorno llamado "accidente", que enfatiza la conformidad de los modelos organizacionales a las exigencias anteriores. Burns y Stalker proporcionan un buen ejemplo de esta "imagen" en su estudio de diferentes tipos de empresas exitosas y la relación entre estas características y el ritmo del cambio ambiental. Esto se puede ver en 4.3. en la mesa:

Tabla 4.3: Modelos organizacionales y de gestión de cuatro organizaciones exitosas que enfrentan entornos de diferentes tasas de cambio. (Burns & Stalker, 1961, Morgan, 1986).

...