Desafíos de la Administración de Recursos Humanos ante la competitividad

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BAJA CALIFORNIA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

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MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: M.B.A. GERARDO AGUILAR ORRANTIA

INVESTIGACIÓN:

“Desafío de la Administración de Recursos Humanos ante la competitividad”

ALUMNOS:

L.A.P. MELISSA ELENA SÁNCHEZ GUTIERREZ

L.E. MARIO MARTÍN VELARDE ALENDE

Mexicali, B.C. a 21 de Mayo de 2021

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        3

VENTAJA COMPETITIVA A TRAVÉS DE R.H.        3

DESAFÍOS COMPETITIVOS ANTE LA ADMINISTRACIÓN DE R.H.        5

CUESTIONES SOCIALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.H.        6

RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE R.H.        7

COMPETENCIAS DEL GERENTE DE R.H.        8

CONCLUSIÓN        10

BIBLIOGRAFÍA        11

INTRODUCCIÓN

Los recursos humanos son considerados como un factor de gran impacto para el desarrollo de una empresa u organización, es ahí donde radica la importancia de su análisis y estudio, así como de todas las implicaciones que una correcta administración de los mismos conlleva. Antes de abordar en temas más profundos debemos conocer en que consiste la administración de los recursos humanos, la cual es definida por Dessler y Varela (2004) como aquellas “prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo”, algunas de estas prácticas y políticas pueden consistir en: realizar el análisis de puestos, seleccionar a los candidatos más idóneos para ocupar el puesto, elaborar programas de capacitación y desarrollo de los recursos humanos, evaluar el desempeño de los empleados, administrar las relaciones laborales, entre otros.

En palabras de Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) “la gestión del talento, como función directiva se centra hoy en día en apoyar a la gerencia para cumplir los objetivos estratégicos con todos los requerimientos que el mundo moderno y globalizado demanda.”  Para poder realizar adecuadamente esta función se requiere plantear 3 enfoques de la administración del recurso humano, los cuales son mencionados por Cerna (2006): enfoque de talento humano, enfoque administrativo y enfoque proactivo. Lo ideal es que estos 3 enfoques ayuden a poner en marcha los planes y estrategias de la organización, interrelacionándose entre sí para obtener un desarrollo óptimo de los recursos humanos.

VENTAJA COMPETITIVA A TRAVÉS DE R.H.

Con el objetivo de entender como una correcta gestión de los recursos humanos dentro de la organización contribuye al logro de una ventaja competitiva para la empresa, es necesario conocer algunas definiciones que nos brindarán un panorama más amplio sobre el tema.

De acuerdo a Porter (2009) la ventaja competitiva es aquella que “resulta principalmente del valor que una empresa es capaz de crear para sus compradores”. Así mismo, también menciona que existen dos tipos de ventajas competitivas que puede poseer una empresa: los costos bajos o la diferenciación.

Por otra parte, tenemos la definición propuesta por Gluck, Kaufman y Walleck (1980) en donde señalan que la ventaja competitiva consiste en “las características que diferencian favorablemente la empresa de la competencia actual y potencial.”

A partir de estos conceptos podemos analizar la importancia del recurso humano como fuente potencial de ventaja competitiva para las empresas, el cual es un concepto consolidado durante la década de los 90 ‘s con el desarrollo de la Teoría de los Recursos y las Capacidades. Dicha teoría fue elaborada a partir de la propuesta de Barney (1991) el cual considera al capital humano como recursos con características muy específicas: son difíciles de imitar por la competencia, son valiosos, raros y difíciles de sustituir. A esta teoría se le complementa con la aportación de Grant (1991) el cual afirma que dichos recursos son considerados tanto tangibles como intangibles y se requiere que exista coordinación y cooperación entre ellos para hacerlos productivos. Del mismo modo, Grant (1991) define las capacidades como la habilidad de desempeñar una tarea o actividad que involucra patrones complejos de coordinación y cooperación entre la gente y los recursos, siendo algunos de estos I+D, servicio al cliente de clase superior, etc.

Sin embargo, para lograr lo anterior, no solo es importante determinar los recursos y capacidades con los que cuenta la empresa, sino también desarrollar rutinas que consistan en hábitos organizativos, los cuales nacen de la experiencia e influyen en acciones futuras para la organización. Dichos “hábitos y acciones” pueden ser procedimientos tanto formales como informales, aceptados dentro de la cultura organizacional y que pueden aparecer en todos los niveles jerárquicos de la empresa, es decir, estos procedimientos van a determinar la forma de hacer las cosas ante situaciones concretas y repetitivas.

De esta manera, a través de sus atributos y capacidades es que encontramos las caracteristicas únicas de los recursos humanos, lo que los convierten en una ventaja competitiva para la organización, en palabras de Boudreau (1983) “la habilidad innata o capacidad de los trabajadores para aprender” es el factor humano como recurso.

La ventaja competitiva a través de los recursos humanos requiere de una acción estratégica diferenciada, se realizar un modelo de contratación, llevar a cabo la aplicación del modelo y realizar un ajuste en los indicadores de la contratación, mediante el seguimiento, analizando los aspectos básicos que generen un equilibrio cuantitativo y cualitativo. Citando el trabajo de Pardo y Porras (2011) las ventajas se lograrán siempre y cuando se consolide el talento humano como el principal activo de la organización.

DESAFÍOS COMPETITIVOS ANTE LA ADMINISTRACIÓN DE R.H.

Con el objetivo de entender la función de la ARH en las organizaciones actuales abordaremos el análisis propuesto por Dessler y Varela (2004), donde mencionan que es necesario comprender la forma en la que las empresas se van adaptando a su entorno el cual se considera cada vez más competitivo, así como algunas de las tendencias que propician dicho proceso de adaptación y cambio, las cuales son explicadas a continuación:

• Globalización: el término globalización se refiere a la tendencia de las organizaciones a expandir sus ventas y procesos de manufactura hacia nuevos mercados extranjeros. Es por eso que las empresas tienen cada vez más presión por ser reconocidas como “organizaciones de nivel mundial”, todo esto mediante la disminución de costos y un mayor nivel de productividad por parte de sus empleados, es decir, hacer las cosas mejor a un menor costo.
• Avances tecnológicos: es necesario el uso de tecnología para mejorar las operaciones de la empresa, sin embargo, el desafío para los gerentes de recursos humanos radica en el constante cambio que esta presenta y cómo viene a cambiar la operación de la empresa.
• La naturaleza del trabajo: la tecnología también vino a modificar la naturaleza del trabajo, ya que los puestos de trabajo en las empresas son cada vez más demandantes en cuanto al uso de tecnologías. Es por eso que los empleados requieren de nuevas habilidades y capacitación para tener éxito en puestos más complejos.
• Subcontratación: a búsqueda de una mayor eficiencia por parte de las empresas está ocasionando que los empleadores exporten cada vez más puestos de trabajo, es decir, que recurran al proceso de subcontratación.
• Capital humano: e refiere a los conocimientos, la educación, la capacitación, las habilidades y la pericia de los colaboradores dentro de una organización. Es por eso que los gerentes de R.H. necesitan contar con nuevos sistemas y habilidades administrativas para seleccionar, capacitar y motivar a sus empleados y con ello lograr un compromiso de su parte para con la empresa.

CUESTIONES SOCIALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.H.

Dentro de la ARH se ha ido incorporando un concepto conocido como Responsabilidad Social Corporativa (RSC) el cual ha ido tomando cada vez más relevancia dentro del ámbito empresarial y el cual ISOTools Excellence (2015) define como una forma de dirigir las empresas basándose en la gestión de los impactos que su misma actividad genera sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades de las cuales forma parte, medio ambiente y sobre la sociedad en general. 

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