Ernesto Gore " diseño de la capacitación "

El proceso de capacitación

 La capacitación es un proceso de 4 etapas:

1. Detección de necesidades de capacitación

2. Diseño de planes y programas de

capacitación

3. Implementación de la capacitación

4. Evaluación de los resultados

Planeación de la capacitación

 PARA QUÉ es la capacitación: objetivos o resultados

esperados

 QUIEN debe ser capacitado: participantes

 QUIEN va a capacitar: capacitador o instructor

 SOBRE QUÉ se va a capacitar: contenido de la

capacitación

 DÓNDE será la capacitación: lugar físico, puesto o

aula

 CÓMO será la capacitación: métodos de

capacitación, actividades y recursos necesarios

 CUÁNDO será la capacitación: agenda de la

capacitación y horario

 CUÁNTA será la capacitación: tiempo, duración.

Programa de capacitación

 Atender una necesidad específica para cada caso

 Definición clara del objetivo de la capacitación

 División del trabajo que se desarrollará en módulos,

cursos o programas

 Determinación del contenido de la capacitación

 Selección de los métodos de capacitación y la

tecnología disponible

 Determinación de los recursos necesarios

(capacitador, recursos audiovisuales, equipos,

materiales didácticos, etc.)

Programa de capacitación

 Definición de la población meta, es decir, las

personas que serán capacitadas (número, tiempo

disponible, grado de habilidad, conocimientos y

actitudes, conductas personales)

 Lugar donde realizar la capacitación: en el puesto o

fuera del puesto, dentro o fuera de la empresa

 Cálculo de la relación costo-beneficio del programa

 Control y evaluación de resultados para ajustes y

modificaciones al programa

El diseño de programas de

capacitación

(Gore Ernesto)

 La elaboración del diseño es la tarea de

planeamiento o planificación de la actividad de

capacitación.

 Concepción del diseño como sistema, como totalidad

con sentido, diferente de la suma de las partes.

 Coherencia interna: relación de las partes entre sí.

 Coherencia externa: relación del plan con la

demanda a la que responde y con otros programas

de capacitación.

 Datos: elementos que la organización presenta al

diseñador como requisitos del plan. Difícilmente se

puede influir sobre ellos. Se toman como puntos de

partida.

 Decisiones: son las pautas que posibilitan cierta

libertad de elección y acción al diseñador.

 Instancias de elaboración del diseño:

1. Oferta de capacitación de la empresa

2. Programa o curso de capacitación

3. Plan de clase

 Instancias de elaboración del diseño:

1. Oferta de capacitación de la empresa

 Generalmente es un catálogo que presenta las

opciones disponibles para las diferentes áreas y

niveles de la empresa.

 Necesidad de asegurar su circulación, que sea

accesible a todos los miembros de la organización

para conferir transparencia a la oferta educativa.

 Incluir en el catalogo las características de cada uno

de los programas que lo integran (objetivos,

contenidos centrales, requisitos para participar,

mecanismo de inscripción, etc.)

 Instancias de elaboración del diseño:

2. Programa o curso de capacitación

 Todo programa forma parte de la oferta global de

capacitación de la empresa.

 Los componentes para diseñar o elaborar un

programa son los siguientes:

 Objetivos

 Tiempo

 Contenidos

 Actividades

 Recursos

 Evaluación

 Componentes del diseño de capacitación:

Objetivos

 Son los enunciados de los resultados esperados del

programa. Son guías para la acción.

 Distinguir entre objetivos organizacionales y objetivos

específicos del programa.

 Es habitual que las demandas sean amplias y

ambiguas y no puedan ser satisfechas a través de un

único programa.

 Depurar los objetivos organizacionales y formular los

objetivos específicos: transformar los requerimientos

del cliente en resultados a lograr.

 Componentes del diseño de capacitación:

Objetivos

 Durante la etapa de formulación de objetivos, es

necesario responder algunas preguntas: por ejemplo:

¿Se trata de un programa para sensibilizar a los

individuos acerca de un determinado tema?

¿Debemos desarrollar estrategias de solución de

problemas o de relación entre los participantes?

¿Consiste en un programa centrado en aspectos

cognoscitivos?

 Componentes del diseño de capacitación:

Objetivos

Tipos de programas, centrados en

 Actitudes (actitudes favorables para el trabajo en

equipo, conducción, sensibilización, concientización)

 Destrezas (desarrollo de habilidades específicas

para una función, habilidades para la interacción e

intercambio)

 Conocimientos (especialización -profundización de la

actividad específica- , desespecialización – visión

global de la organización, trabajo transdisciplinario)

 Componentes del diseño de capacitación:

Tiempo

 Duración: cantidad de horas que se le asignan al

programa

 Frecuencia: periodicidad de los encuentros

 Extensión: el cual se desarrolla el programa

 Situación del programa en relación con la jornada

laboral

 Diseños de tiempo completo o de tiempo parcial

Conseguir que el sujeto verbalice su experiencia, la convierta

en contenido a analizar, la valorice, la comparta, demanda

procesos complejos para los cuales se requieren jornadas

largas.

 Componentes del diseño de capacitación:

Contenidos

 Análisis lógico de cuáles serán los temas a tratar

(selección) y el método para organizarlos.

 Fallas mas frecuentes: inadecuación de los

contenidos con los otros componentes del programa y

falta de claridad conceptual.

 No es posible enseñar a través de un único programa,

una gran cantidad de contenidos.

 Pocos contenidos, claros, diferenciables entre sí, y

ligados de elementos afectivos.

 Cuando el tiempo es un dato del programa, los

contenidos deben adaptarse al tiempo.

 Componentes del diseño de capacitación:

Contenidos

 No siempre el capacitador conoce y domina los

contenidos. Frecuentemente, se hace necesario el

trabajo con expertos.

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