Habilidades Gerenciales

INSTITUTO PROFESIONAL PROVIDENCIA

ESCUELA DE INGENIERÍA Y GESTIÓN

Técnico en Administración de Empresas

CASO: JUAN DEJA LA EMPRESA

Módulo 2

Nombre Integrantes: Omar Barra Alvarado

Claudia Gómez Bascuñán

Paulina Montecinos Gutiérrez

Sede/Sección: IPP Viña del Mar / Sección 2

Asignatura: Habilidades Gerenciales

03, Septiembre, 2013

Introducción:

El desarrollo de este trabajo nos permitirá analizar qué es lo que ocurre con el caso de ejemplo de “Juan deja la empresa”.

Mediante el estudio de este caso analizaremos cada una de las variables que se vieron afectadas para que Juan, un profesional exitoso, se mostrase inquieto por el entorno de su organización y haya carecido de estímulos que le hubieran permitido finalmente seguir en esta.

Como ayuda para el desarrollo de este caso utilizaremos los conceptos aprendidos en el módulo 2, del curso de “Habilidades Gerenciales “, así como también consultaremos bibliografía de interés.

Desarrollo:

Caso: Juan deja la empresa

Personas buenas (empleados valiosos) renuncian a sus empleos todos los días. Generalmente se van por obtener mejores puestos en cualquier otra parte. Este es el caso de Juan un ejecutivo experimentado de una empresa de seguros.

Que escribió esto en el cuestionario de entrevista de su salida:

Este empleo no es adecuado para mí. Me gusta participar más en las decisiones que me afectan, una oportunidad más para demostrar lo que puedo hacer. No tengo suficiente retroalimentación para saber si estoy realizando un buen trabajo o no, y la empresa no informa a los empleados sobre la dirección que toma. Básicamente, me siento como una parte intercambiable la mayor parte del tiempo.

En respuesta a la pregunta sobre si la empresa hubiera podido hacer algo para conservarlo, Juan contestó en forma simple, “probablemente no”.

¿Por qué tantos empleados prometedores dejan sus empleos? ¿Y por qué muchos otros permanecen, pero se desempeñan en niveles mínimos por falta de mejores alternativas?

Una de las principales razones (la razón de Juan) puede ser todo, menos invisible, porque es muy común en muchas organizaciones: la incapacidad en todo el sistema de conservar a los buenos empleados.

Las empresas deben preocuparse por los empleados como Juan. Al invertir en capital humano, ayudan realmente a reducir la rotación de empleados, protegen las inversiones en capacitación, aumentan la productividad, mejoran la calidad y cosechan los beneficios del pensamiento innovador y el trabajo en equipo.

Los profesionales y administradores de recursos humanos contribuyen al éxito de la organización, fomentando la delegación de autoridad, la seguridad, la identidad, la relación y la competencia de los empleados. ¿Cómo? Al reconocer los componentes esenciales para conservar a sus mejores empleados y al comprender lo que aumenta y disminuye esos componentes.

Juan duda que su empresa cambie algún día, pero otras organizaciones toman medidas positivas para centrarse en la retención de los empleados y aumentarla. Por consiguiente, reducen la rotación de éstos, mejoran la calidad, incrementan la productividad y protegen sus inversiones en capacitación.

1. ¿Considera que la autoestima de Juan tuvo algo que ver con su salida de la

Empresa?:

Juan al ingresar a esta empresa debe haber tenido una motivación y autoestima alta, cuando uno ingresa a una organización casi siempre quiere dejar huella en esta.

Juan en un comienzo esperaba poder aportar con experiencia y compromiso, pero a lo largo del tiempo se dio cuenta que no podía participar en la decisiones que tenían que ver con su desempeño, no tenía retroalimentación (como podía saber si lo estaba haciendo bien o mal), nunca tuvo la oportunidad de demostrar su “verdadero potencial” (no se sentía reconocido) y finalmente se sentía “una parte intercambiable” (un número más, alguien desechable).

Con estos antecedentes, era cosa de tiempo que la autoestima de Juan estuviese baja, ya que su calidad de vida laboral era pésima.

Hoy en día la mayoría de las organizaciones exitosas tienen el concepto de calidad de vida en el trabajo incluidos en su ADN, siendo “el capital humano”; uno de sus pilares fundamentales. Si tenemos colaboradores contentos, en donde se promueva la participación de estos en la toma de algunas decisiones que les afecten o beneficien a ellos mismos y eso complementado con un espacio físico adecuado, los resultados económicos de la organización llegarán por si solos.

Juan al momento de expresar sus motivos que lo alejaron de esta organización, dio 5 razones:

1. Nunca pudo participar en las decisiones que le afectan.

2. Nunca pudo demostrar lo que puede hacer.

3. No tuve retroalimentación.

4. La empresa no informa a sus colaboradores el rumbo o dirección que toma (sentido de pertenencia).

5. Se siente una parte intercambiable.

Si la organización en la que estaba Juan, hubiera trabajado en estas 5 causas, sin duda hubiera mantenido a este y a otros muchos

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