LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

"Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia"

Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú, Decana de América

Facultad de Ciencias Administrativas

 Escuela de Negocios Internacionales

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MONOGRAFÍA 

 “La Gestión del talento humano en las micro y pequeñas empresas del Perú” 

AUTORES  

• Caquipoma Fernandez, Andres                                  19090171
• Casallo Sanchez, Isabel Lewes                                  19090134
• Leonardo Company, Pedro Fabricio De Jesus           18090152
• Rios Pantoja, Angela  Graciela                                  18090424
• Angel Jeyson Cerron Quispe                                    17090144

DOCENTE

 Velázquez Vásquez, Juan Alfredo

Lima, Perú

2021

Tabla de contenido

1. Resumen/ Abstract
2. Introducción
3. Gestión del Talento Humano centrado en las MYPES

• Proceso de la GTH

• Capital humano

1. ¿Qué son las MYPEs?

• Definición
• Clasificación

1. Características generales de la MYPEs
2. Las MYPEs en Latinoamérica
3. La MYPEs en el Perú/ Estadísticas antes de la pandemia

• El efecto de la informalidad en la GTH

1. Políticas de la GTH en las MYPEs
2. Caso práctico:
3. Caso práctico: Implementación de procesos de RR. HH en una mype peruana
4. El impacto de la migración venezolana en las mypes
5. El impacto de la COVID en la MYPEs peruanas/ Estadísticas

+Apreciación personal

1. El papel de los recursos humanos en las MYPES durante la pandemia
2.  Caso práctico: Del punto 11 y 12

+Apreciación personal

1. Conclusiones c/u
2. Bibliografía

INTRODUCCIÓN

En la actualidad las micro y pequeñas empresas (MYPES) constituyen más del 90% de las empresas existentes, estas son de vital importancia para la economía de nuestro país. Estas tienen gran significancia porque aportan con un 40% del PBI y representan un 80% de la oferta laboral.

Sin embargo, el desarrollo de estas se encuentra estancado por diversos factores. Entre tantos podemos decir que adolecen de una eficiente gestión del talento humano.

Esta lamentable situación, conlleva a que muchos empresarios Mypes confronten siempre el problema de contar con un recurso humano eficiente e identificado con la empresa.

El recurso humano es lo mas importante en una empresa y por ello estas deben asegurarse de que los colaboradores se identifiquen con ella.

La era actual trae una nueva visión de la gestión del talento humano, convirtiéndolo en una variable importante para lograr el éxito en el mundo global. Visualizar la gestión del talento humano como parte estratégica en las organizaciones, representa a las mypes un aumento significativo en el valor económico, por tanto, buscan calidad, valor para fortalecer sus benéficos, redundando en el desarrollo de la gente.

RESUMEN

En la presente monografía se hablará de la relación de la Gestión del Talento humano y las mypes.

Para esto, se debe definir qué es la Gestión del Talento humano su proceso y definiciones del capital humano según diversos autores. Acto seguido hablaremos de las mypes, su definición y clasificación, características principales y como estas se desarrollan en Latinoamérica.

Más adelante, echaremos un vistazo a las mypes peruanas y como estas se desarrollaban antes de la pandemia con las complicaciones que la informalidad genera a largo plazo.

Para conocer el status de las mypes, también se deben analizar las políticas que estas aplicaban.

Adaptándose a los recientes cambios en nuestro contexto, estudiaremos como es que la migración venezolana y la pandemia han afectado a las mypes mediante indicadores estadísticos.

Luego de tener una visión objetiva de los hechos se considerará y estudiará el papel que toman los recursos humanos en las mypes en la pandemia.

ABSTRACT

This monograph will discuss the relationship between Human Talent Management and mypes.

For this, it is necessary to define what Human Talent Management is, its process and definitions of human capital according to various authors. Then we will talk about the mypes, their definition and classification, main characteristics and how they develop in Latin America.

Later, we will take a look at the Peruvian mypes and how they developed before the pandemic with the complications that informality generates in the long term.

To know the status of the mypes, the policies that they applied should also be analyzed.

Adapting to recent changes in our context, we will study how Venezuelan migration and the pandemic have affected the mypes through statistical indicators.

After having an objective view of the events, the role of human resources in the mypes in the pandemic will be considered and studied.

GESTION DEL TALENTO HUMANO CENTRADO EN LAS MYPES

• Proceso de la Gestión del Talento Humano:

Como organización contemplamos que la Gestión del Talento Humano de manera muy diferente a como se venía haciendo con anterioridad. Actualmente, la gestión del talento humano es atribuida a una mayot importancia al hecho de contratar personal. Así, nos centramos en aspectos más activos y ricos como el ingenio, la inteligencia, la agudeza y el buen juicio.

• Planificación de recursos humanos

        Es la proyección estratégica propiamente dicha, así como el plan de reconocimiento y retención del talento. Es un elemento manifiesto, pero necesita de una excelente planificación de recursos humanos. Tenemos dos cuestiones fundamentales:

Visión Colectiva: disposición de efectivos, progreso común del empleo, pirámide de las jerarquías y categorías profesionales de los empleados.

Necesidades individuales: exploración de los derechos y pautas personales, la adquisición de nuevas cualificaciones y la posibilidad para cada asalariado de llegar a ser responsable de su desarrollo individual.

• Reclutamiento

        Se refiere a la aptitud necesaria para captar y contratar talento; un reclutamiento práctico necesita de una estrategia oportuna. Además, para conseguir una mejor imagen es más que necesario diseñar una estrategia fundada en el employer branding.

• Incorporación a la empresa

        Permite a los nuevos trabajadores ya formados transformarse en sujetos rentables y provechosos dentro de la organización.

• Plan estratégico

        Es la fase de crecimiento e implementación de objetivos susceptibles de ser cuantificados con los que alcanzar las metas e intenciones previstas. Es revisable.

Un plan estratégico se debe establecer de manera general con una vigencia de entre uno y cinco años, pero lo habitual es que se hagan a tres años. Evidentemente, este plazo puede variar en función de cada caso en particular.

• Evaluaciones 360°

        La evaluación 360º es un mecanismo capaz de analizar los resultados del trabajo de los empleados de forma integral. Algunas apps como Atrivity son las herramientas de ayuda más eficientes para este cometido.

• Desarrollo de Liderazgo

        Se trata de actividades intencionales dirigidas esencialmente a objetivos de mejora de la calidad en las habilidades de liderazgo de un trabajador. El estilo de liderazgo influye mucho en el tipo de relaciones que se establecen en el trabajo y en el ambiente laboral, además de ser un factor decisivo para la consecución de los objetivos empresariales.

Existen diferentes estilos de liderazgo y cada uno de ellos tiene sus pros y sus contras. Y dependiendo de los trabajadores y las fórmulas de trabajo, un concreto estilo de liderazgo puede ser más adecuado que otro.

• Desarrollo Profesional

        Es el proceso que implanta fines y objetivos que se vinculan con los proyectos de logro individuales, es decir, planificación de carrera. Este documento necesita revisiones periódicas. Lo recomendable sería hacerlo, al menos, dos veces por año. Con más frecuencia permite renovar un análisis de carrera, a la vez que obtener una nueva perspectiva.

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