POLITICA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO para la empresa Eckel Industries

Proceso de Evaluación de Desempeño

1. Tabla de Contenido.

1. Introducción.

A continuación, se desarrollará el proceso más adecuado a la problemática descrita en este ensayo, POLITICA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO para la empresa Eckel Industries, una fábrica de soldadura con arco eléctrico que su problemática radica en cuatro Gerentes que tienen opiniones muy particulares respecto a la política de la evaluación del desempeño que se lleva cabo en la empresa en cuestión.

El presente ensayo dará el proceso paso a paso, que radica principalmente en su diseño, como implementarlo, como ejecutarlo y dar por último el seguimiento respectivo. Utilizando uno o dos métodos o técnicas de evaluación de desempeño, para obtener información de los colaboradores.

A través del desarrollo del mismo de estas tácticas para la aplicación de la evaluación del desempeño, se cambiará la opinión de estos gerentes, y al realizar sus evaluaciones, serán ya de manera más objetiva, con un enfoque hacia ser mejores al evaluar con calidad a su personal.

1. Diagnóstico de la política de evaluación del desempeño de los Gerentes en la organización.

Estas son las opiniones de los Gerentes respecto a la política de evaluación de desempeño de su personal en la organización.

En la evaluación del desempeño ….

• Las escalas son problema.
• Las Políticas son parte del proceso.        
• Es muy subjetivas e inexactas.
• La precisión de la calificación no es un objetivo primordial.        
• Cuando evalúas recuerdas solo el 15% del desempeño que observan en sus colaboradores.
• Hay otros factores además del desempeño real de una persona al evaluarla.        
• Las emociones interfieren en el proceso.
• Dar calificación superior por mejorar los últimos 3 meses de todo el año.        
• Evaluación formará parte de su expediente e influye en su trayectoria profesional.        
• La técnica está viciada.
• Utiliza un proceso de revisión, para depurar la evaluación.        
• Dar calificación superior a los que trabajan arduamente, sin embargo su desempeño, es bajo.        
• Inflar calificaciones para animar a alguien, aunque su trabajo sea deficiente.        
• Poner calificaciones bajas de lo que realmente merece.
• Califica bajo consideración merecida.        
• Calificar bajo al personal que te cuestiona y es rebelde, para marcarle el liderazgo.        
• Calificar bajo para trasmitir un mensaje de que considere renunciar o buscar otro empleo.
• La precisión de la calificación es la prioridad número uno en la evaluación.
• Calificar alto para deshacerse del personal problemáticos.        
• Distorsión y depuración, ¿diferencia?.
• Calificar bajo para asustarlo, y se desempeñe mejor.                        
• No funciona si lo desarrollar para ser mejor.                        
• Calificación baja indica solo interés en los resultados.                        
• Calificarlo bajo, para ponerlo en posición de despido.                        
• Desinflar las calificaciones te protege de demandas y acelera el proceso de terminación.        

Como se observa el presente diagnóstico, el modelo a desarrollarse en la empresa en cuestión, se debe buscar un concepto de evaluación, con objetivos que beneficien a los empleados y jefes, preparar bien dichas evaluaciones con intervención de los expertos del área de recursos humanos, para tal fin, buscando estos problemas de percepción, de recursos, de capacitación, de aptitud, de expectativa, de incentivos e de importancia de las recompensas disponibles.  A continuación, se verán los beneficios y preparación par aun buen desarrollo de una evaluación de desempeño eficiente.

A través del presente ensayo se observará el desarrollo del proceso de evaluación de desempeño, para la Empresa Eckel Industries.

Esquema General Actual de la empresa Eckel Industries.

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1. Beneficios y preparación.        

1. Concepto.

El concepto amplio es que la evaluación de desempeño debe integrar los objetivos organizacionales de nivel general a individual, es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, que mide lo que habitualmente realiza el personal, continuas y esporádicas.

Por ejemplo, en esta organización un objetivo general es:

“Tener un producto de soldadura con arco eléctrico de alta calidad en el mercado”

Bajarlo en cascada como un objetivo individual, y seria de esta manera:

“Todo operador de ensamblé debe seguir estrictamente el procedimiento seguro de producción para asegurar la calidad final de la soldadura con arco eléctrico”

1. Objetivos.

La evaluación de desempeño se implementa con objetivos claros, los cuales permiten enfocar la estrategia y planeación de la evaluación. Cada decisión será tomada en torno al logro de dichos objetivos y los principales son los siguientes:

• Reconocer el logro de las metas establecidas, de manera que se dispongan de datos objetivos para futuras promociones u otorgamientos de incentivos.
• Identificar áreas de oportunidad que tenga la persona y diseñar planes de formación que contribuyan a subsanarlas, así como a mejorar su desempeño futuro.
• Mejorar la comunicación entre jefe y colaboradores, identificando qué es lo que se espera de cada uno en relación con las actividades que se desempeñan.
• Retroalimentar al colaborador acerca de su nivel de desempeño actual, reconociendo lo que hace bien y lo que es necesario modificar.

1. Beneficios empleados, jefes y organización.

Los beneficios de la evaluación del desempeño para el empleado, el jefe y la organización, de da de esta manera.

• Para el empleado (demostrar sus competencias, Identifica percepción que los jefes y el impacto de las acciones).
• Para el jefe (identificar las necesidades de capacitación específica, - identifique las fortalezas y debilidades, - identificar las expectativas e intereses de sus colaboradores, - Identifica competencias que no han sido aprovechadas).
• Para la empresa (Mejora el clima laboral, -Identifica a personas claves y con potencial de desarrollo, - Involucra al personal - Permite comprobar la efectividad de los procesos de selección y promoción interna, - Valora si la persona contratada cubre el puesto, - y si el proceso de promoción reconoce a las personas con mejor desempeño).

1. Preparación.

Previamente identificar

• Estándares de evaluación del desempeño (Elementos relacionados con el puesto, como la productividad, - apertura, capacidad y desarrollo al puesto con aprendizaje, - trabajo en equipo).
• Objetividad y subjetividad en las mediciones de desempeño (mediciones objetivas=cuantificables, - Mediciones subjetivas=cualitativas).

1. Rol del departamento de Recursos Humanos.

Recursos humanos, debe coadyuvar los objetivos establecidos, orientar las acciones y colaborar en su implementación.

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1. Proceso de la Evaluación de desempeño.

1. Diseño.

En esta fase es necesario determinar los objetivos y el procedimiento a seguir dentro del proceso de evaluación, así como los criterios de ésta, los cuales deben estar alineados con los valores y cultura de la organización.

• Seleccionar el tipo de datos para evaluar. (es conveniente basarse en la información que proporciona la descripción de puesto).
• Designar a la persona que efectuará la evaluación. (Superior o Jefe inmediato, Autoevaluación-Evaluado, Colaterales, Colaboradores).
• Seleccionar una filosofía de evaluación. (Diseño de la evaluación, Proceso de evaluación, Medición y evaluación).
• Elaborar y diseñar un instrumento de evaluación (Criterios de evaluación, Separar el proceso de evaluación del proceso de mejora).

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1. Implementación.

Fase en la que se establece una constante comunicación con el personal involucrado para dar a conocer la utilidad del proceso y obtener su consentimiento para implementarlo. (logística en tiempo, documentación, entrenamiento de los evaluadores).

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