Recursos Humanos
Enviado por milaochentaynuev • 16 de Octubre de 2014 • 1.285 Palabras (6 Páginas) • 172 Visitas
Tomado y adaptado de:
Gestión del Talento Humano. 2002. Idalberto Chiavenato. Editorial Mc Graw Hill. Colombia
Administración de 4 Recursos Humanos. 2001. George Bohlander, Scott Snell, Artur Sherman. International
Thompson Editores S.A. México
Fundamentos de Administración de Recursos Humanos. 2003. Robert L. Mathis. John H. Jackson.
International Thompson Editores. México
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y
viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de
un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El
reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La
selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias
técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que
el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del
reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos.
El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados a las necesidades de la organización.
CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado
para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la
selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
SELECCIÓN DE PERSONAL
Autor: Herman Bachenheimer
Correo: herman@puj.edu.co
GESTIÓN HUMANA – DOCENTE: HERMAN BACHENHEIMER A.
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Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme
gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución,
fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas
(temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que
llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera
diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus
funciones en la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para
aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de
la selección.
En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo un
diagnóstico, sino también en especial un pronóstico respecto de esas dos
variables (a. Adecuación del hombre al cargo, b. Eficiencia del hombre en el cargo).
No sólo debe dar una idea real, sino también una proyección de cómo serán el
aprendizaje y la ejecución en el futuro.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la
información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los
criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo,
cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal
para ese cargo. Si por un lado están el análisis y las especificaciones del cargo
que se proveerá -que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al
aspirante-, por el otro, se tienen candidatos profundamente diferenciados entre
sí, que compiten por el empleo. En estos términos, la selección configura un
proceso de comparación y decisión.
La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La
primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo; la segunda
se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean x la primera
variable
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