TRABAJO COLABORATIVO 1 DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

INTRODUCCION

El siglo XX trajo consigo la masificación de productos y mercados, lo que permitió la internacionalización de la economía. Las empresas en este periodo de tiempo eran importantes por tener y el capital era símbolo de poder empresarial.

La globalización y los cambios tecnológicos han obligado a las empresas a ser más competitivas; esto implica que las empresas deben ser más productivas tanto en su interior como fuera, hoy en día se requiere más que fabricar a bajos costos, menor uso de energía y de recursos, reducir mermas; este es el nuevo reto al que se enfrentan los gerentes del nuevo siglo.

Este siglo trajo un giro para las organizaciones, hoy las empresas se valoran por los intangibles el talento y las habilidades marcan la pauta, lo importante es el ser se comprenden que los únicos que ejercen la productividad son los seres humanos y esta depende de sus habilidades y talentos para utilizar los recursos.

Mediante el desarrollo del presente trabajo podemos evidenciar la importancia del ser humano al interior de la empresa, el valor de potencializar sus habilidades destinadas al buen manejo y la optimización de los procesos internos y externos que se viven en la industria.

OBJETIVO GENERAL.

Conocer de una manera más amplia los conceptos de liderazgo y la importancia del ser humano al interior de las empresas como medio que permita el mejoramiento de la productividad.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Reconocer los diferentes estilos de liderazgo aplicados a las empresas

• Identificar las ventajas y desventajas de los estilos de liderazgo.

• Evaluar la importancia del ser humano al interior de la empresa del siglo XXI

• Evaluar el aprendizaje a través de la solución de casos presentes en las empresas.

CASO OTICON HOLDING A/S

ANTECEDENTES

OTICON HOLDING A/S. Es un fabricante de prótesis auditivas, empresa ultra tradicional, jerárquica, conservadora y que hacia todo de acuerdo a las reglas, cambia su modelo organizacional, propuesta realizada por su director Lars Kolind, quien llama “lo último en organización flexible” cambiando el modo de ver de la organización que más adelante traería mejoras considerables en los procesos de la compañía.

1. ¿PORQUE CREE QUE LA ULTRATRADICIONAL Y CONSERVADORA ORGANIZACIÓN DE OTICON NO FUNCIONABA?

La compañía si funcionaba desde 1905; con el pasar de los años se fue retrasando en su ritmo lo fue perdiendo para el año 1991, sus ejecutivos observaron las falencias, se sintieron amenazados por la competencia; ya que anteriormente “hervían cálidamente en su zona de confort” ya que hacer siempre lo mismo les había dado resultados favorables pues se sentían como los únicos proveedores de este tipo de productos.

No se tomaron el trabajo constante y juicioso de observar su entorno hallar los cambios que se están dando; Era una organización ensimismada con falta de iniciativa, sin ánimos para innovar, carecía de conciencia respecto a la importancia de la interacción entre las diferentes unidades de la empresa. No se lograba crear sinergia, que incentivara la creatividad y nuevas ideas. No quisieron ir más lejos.

Igual tenían el diamante en bruto, su historia, su experiencia, su conocimiento y reaccionaron de forma adecuada para mantenerse vigentes, alimentando y nutriendo a la organización con las ideas que surgían en los grupos de encuentro y de retroalimentación espontáneos en los espacios que adecuó la Compañía.

2. ¿HA DISEÑADO LARS KOLIND EL MODELO “ÚLTIMO EN ORGANIZACIÓN FLEXIBLE”? EXPLIQUELO.

Si, el core de la teoría de la organización flexible nos habla de la capacidad de responder al entorno cambiante, adaptarse, estar atentos y alertas para actuar. En pro de seguir vigentes. El Dr. Lars Kolind marco el inicio de la organización flexible entendiendo también que las áreas de la compañía están formadas por personas y que estas a su vez tienen sus emociones al igual que talento y habilidades. Las que pudo encaminar dándole personalidad a la organización. Comprendió que la materia prima de las ideas, de la creatividad estaba en su gente, en generar espacios propicios para la interacción. Este fue un gran acierto para el momento que vivía la empresa; despertaron solo teniendo como opción transformarse, evolucionar para mantenerse vigentes en el mercado.

Podríamos hacer el símil con la teoría de Charles Darwin, acerca de la evolución de las especies, tal como se menciona en el texto, las organizaciones tienen vida, tienen personalidad y por tanto reaccionan como un ser vivo a estímulos y cambios que pueden impactar negativa o positivamente según como estos sean asumidos.

Bien dice el texto de la evolución: De la rápida progresión en que tienden a aumentar todos los seres orgánicos resulta inevitablemente una lucha por la existencia [...], pues de otro modo, según el principio de la progresión geométrica, su número sería pronto tan extraordinariamente grande que ningún país podría mantener el producto. De ahí que, como se producen más individuos que los que puede sobrevivir, tiene que haber en cada caso una lucha por la existencia, ya de un individuo con otro de su misma especie o con individuos de especies distintas, ya con las condiciones físicas de vida. Darwin Charles 1859 p.119.

3. ¿CUAL DE LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES QUE HIZO KOLIND

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