Diagnostico Empresarial Trabajo Colaborativo 1

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

Escuela: virtual

Curso: Diagnostico Empresarial

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

ACTIVIDAD 6

TRABAJO COLABORATIVO 1

PRESENTADO POR:

López Buitrago, Oscar

Garcia, Alez Fernando

Jaime, Wilsón

PRESENTADO A:

Dávila Coa, Luz Marina

Directora de curso

Abril de 2013

INTRODUCCION

Este trabajo tiene como finalidad generar en el grupo una cultura centrada en la ética y la responsabilidad social de las propuestas empresariales, aplicadas a casos específicos, presentados en empresas, que nos acercan a la realidad de nuestro entorno, llevándonos por el camino del análisis y la comprensión de estos casos particulares y que nos sirvan como base para compararlos en las organizaciones donde laboramos o de las cuales tenemos conocimiento.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Aplicar lo aprendido en la unidad 1, del modulo del curso Diagnostico Empresarial, de la UNAD, sobre casos específicos presentados en empresas, y para los cuales se demostrara el apropiamiento de los diferentes temas tratados, además de poder demostrar nuestras propias formas de pensar al respecto, siempre con una cultura centrada en la ética y la responsabilidad.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

-Fomentar el trabajo en equipo, basándose en la importancia de la comunicación y motivando el liderazgo, como factor esencial para el éxito en las organizaciones.

-Demostrar lo aprendido en la unidad 1 del modulo del curso Diagnostico Empresarial de la UNAD.

-Aplicar los conceptos aprendidos sobre el caso particular de la empresa Oticon Holding A/S.

-Realizar análisis al caso particular de la empresa “Compañía de aceites vegetales S.A” dirigida por el economista Gerd Pacifico Castiblanco.

PREGUNTAS ESTUDIO DE CASO 1: EL CAMBIO

1. ¿Por qué cree que la ultra tradicional y conservadora organización de

Oticon no funcionaba?

Considero que la organización no funcionaba porque se había quedado estancada pensando que los cambios no la afectaban o porque no había aparecido una competencia que lo hiciera despertar y por tanto la gerencia no veía necesario implementar cosas nuevas convencidos de que como funcionaba, estaba bien, y sus empleados seguramente desmotivados, no se arriesgaban a proponer cambios, primero por falta de motivación y segundo por miedo a retaliaciones, propias de mentes estáticas y con cegueras infundadas.

Ahora bien una organización ultra tradicional y conservadora tiende a no funcionar porque el atraso a nivel tecnológico que se sufre es altísimo, porque la tecnología y sus adelantos provocan cambios todos los días y de ello dependemos para mantenernos a la vanguardia; pero tal vez eso no se presentaría o al menos se podría sortear si no existiera la competencia, ya que en realidad es ella quien provoca los cambios, porque si no cambia usted la competencia sí y le coge ventaja, dejándolo sin posibilidades de mantenerse en el mercado.

Y para apoyar esta necesidad de evolución y de los cambios está uno de los siete mandamientos del desarrollo organizacional, y reza:

“La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio"

La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino"

Tomado de: www.monografias.com › ... › Desarrollo Organizacional

2. ¿Ha diseñado Lars Kolind el modelo «último en organización flexible»?

Explíquelo.

Para mí no, para nada, lo que realmente paso fue que adapto una de las estrategias de gestión empresarial que apareció en Estados Unidos en los años 80 y es la muy reconocida REINGENIERIA, la cual consiste en: “volver a crear y configurar de manera radical, el o los sistemas de la compañía, con el fin de lograr incrementos significativos y en corto plazo, ósea, es repensar y rediseñar”.

Tomado de: www.monografias.com › Administracion y Finanzas

Quiero decir, con lo anterior, que en realidad la labor muy inteligente y valiente de Lars Kolind consistió fue en tomar una estrategia en realidad muy joven y llevarla a cabo eficazmente, dándole un nombre propio, lo que demuestra un gran apropiamiento de la estrategia a seguir.

3. ¿Cuál de los cambios organizacionales que hizo Kolind le llama más la

Atención? ¿Por qué? ¿Podrían otras organizaciones adaptarse a este

Cambio? Explíquelo.

En realidad me ha tocado vivir una puesta en marcha de la estrategia de REINGENIERIA, la cual, como expuse en el punto anterior, se adapta exactamente a los cambios realizados por Lars Kolind en su empresa y podría decir que solo no le comparto el hecho de que para funcionalidad y des jerarquización de la empresa haya hecho desaparecer los títulos de sus empleados y esto lo fundamento en que cuando uno estudia y obtiene títulos, lo menos que espera es que se los valoren y que no se vaya a pretender que es lo mismo una persona con experiencia a una con estudio, lo que se puede es complementar, pero en todo caso sin restarle valor al estudio y puedo decir que con toda seguridad este método es aplicable en cualquier empresa, teniendo

...