Final Psicopedagogía Laboral

Final Psicopedagogía Laboral
Introducción
Las organizaciones reclutan y sleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, entre otros). Los individuos a su vez, tienen objetivos personales que luchan por alcanzar. La relación individuo organización no es siempre cooperativa y satisfactoria. Muchas veces es tensa y conflictiva.  No siempre los objetivos organizacionales concuerdan con los de la organización.

La interacción psicologica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad, y a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. Para que la relación entre organización y empleado sea correcta y equitativa, se necesita de un contrato psicologico. Este contrato psicologico se refiere a la expectativa reciproca del individuo y la organización, que va más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Es un acuerdo tácito, en el sentido que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, sean respetados y observados por las dos partes.

Todo contrato presenta dos aspectos:

• El contrato formal y escrito: cargo que va a ser ocupado, contenido de trabajo, horario, salario, etc.

Contrato psicologico: el que organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.

Es importante tanto para la organización como para el individuo, que las dos partes exploren los dos aspectos del contrato y no sólo el formal.

La psicología del trabajo:
Es una ciencia aplicada, de caracter social, que tiene como eje el hombre en su medio laboral, intenta explicar los procesos psicologicos que se desencadenan en la relación entre: hombre, mundo externo laboral y mundo interno.

La psicología del trabajo se relaciona con la organización a través de Recursos Humanos, brindandole insumos psicologicos capaces de producir tranformaciones en la relación entre sujeto y organización, donde siempre se va a tener en cuenta el contexto.

Bleger cuando habla de institución, nos dice que más allá de su existencia juridica y fisica, y de su función social, tiene una existencia psicologica porque está compuesta por seres humanos. Una institución, cualquiera fuera, es una fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar como generador de salud en la sociedad o en su defecto, puede causar empobrecimiento y enfermedad individual y social.

Todo aquello que promueva salud y realización personal a los empleados, preservará y generará las condiciones para desarrollar sus capacidades de trabajo.

La psicología laboral por lo tanto, tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo.

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

La organización se encuentra inserta en un medio en que hay otras organizaciones en que ocurren procesos que la obligan a adaptarse, en que se adopten decisiones que podrán afectarla, etc. Este entorno está en cambio constante y la organización, como sistema vivo, está permanentemente adaptada a su entorno.
Las organizaciones están, entonces, sometidas al cambio constante derivado de sus procesos de adaptación a las modificaciones de su entorno.  

Diagnostico Organizacional

El analisis organizacional deberá indicar cuál es la situación de la organización, cómo se relacionan los individuos y los grupos, y qué potencialidades pueden ser explotadas, así como cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional.
El diagnostico organizacional será imprescindible como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que está sometida la organización, y, de ser capaz, de utilizarlos en provecho de los fines que la organización haya definido para sí.

El diagnostico organizacional es definido como un proceso de medición de la efectivdad de una organización desde una perspectiva sistemica. La efectividad incluye tanto las capacidades de desempeño de tarea, como el impacto que tiene el sistema organizacional sobre sus miembros individuales.

En sintesis, el diagnostico institucional va a ser el analisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo (analisis sistematico e integral de los problemas, sus causas y las posibles soluciones).

Cultura Organizacional

La cultura de una organización se refiere a las consideraciones y creencias basicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno.

El concepto de cultura organizacional, significa entonces, que la cultura debe ser entendida como un cojunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional. La cultura de una organización permanece invisible para los miembros de la organización, es decir, es transparente para ellos.

La cultura organizacional extrae parte importante de sus premisas de la sociedad en que la organización se encuentra inerta. Sin embargo, no todas las premisas de la cultura organizacional provienen de la sociedad global. Algunas son importadas desde el exterior, a veces conscientemente, con el intento de copiar modelos extranjeros que parecen mejores que lo nacionales.

Cultura transparente

El estudio de la cultura de una organización presenta ciertas dificultades, por lo tanto, es necesario develar aspectos no conscientes, que no son vistos desde el interior de la organización debido a la caracteristica TRANSPARENCIA PROPIA DE LA CULTURA que la hace invisible para quienes se encuentran inmersos en ella. Por esta razón, una persona que pertenece a un determinado sistema, no podrá ver ciertas caracteristicas de ese sistema, a menos que salga de él y luego vuelva, para encontrar que lo que a ella le parecía natural, no lo es, sino solo una forma posible de estructurar un sistema.                                              

El diagnostico organizacional es siempre un co-diagnostico. Esta necesidad es mucho más urgente en el caso del diagnostico de una cultura organizacional. Se hace necesario que miembros del sistema organizacional lleguen a ser capaces de ver su propia cultura y ayuden al consultor externo a interpretar ciertos fenmenos que le puedan parecer anormales y sorprendentes. La función del observador externo es irremplazable en un estudio de cultura organizacional. Ni siquiera un observador interno altamente entrenado será capaz de develar por sí solo los principales factores que conforman la cultura de la organización a la que pertenece. Por ello, se hace indispensable, la colaboración entre consultores internos y externo  a la organización para realizar un diagnostico de la cultura organizacional de una empresa.

Clima Organizacional

El concepto de clima permite ampliar las perspectivas de analisis desde una visión reduccionista a una más global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistemica y que abarque fenomenos del ambiente.

El concepto de clima por lo tanto, se refiere a una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referios a procesos especificos que tienen lugar en la organización, tales como el liderazgo, el poder, etc. Debido a esta multidimencionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la personalidad de ésta, debido a que, así como las caracteristicas personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organización se  conforma a partir de una configuración de caracteristicas.

El enfoque que tiene el estudio del clima organizacional es a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es através de las percepciones que los individuos tienen de ella.

Caracteristicas más relevantes del Clima Organizacional

• El clima de una organización tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones especificas. Esto significa que se puede  contar con una cierta estabilidad en el clima a pesar de los cambios que se den en la organización.
• El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas.
• El clima organización afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con esa. Si una organización tiene un buen clima tiene una alta posibilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros, y una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación por parte de sus miembros.
• El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización.
• El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales, tales como el estilo de dirección, politicas y planes de gestión, sistema de contratación y despidos, etc. Estas variables pueden ser afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocratico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza puede llevar a un clima laboral tenso.          

El ausentimo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Una organización que tenga indices altos de ausentismo o una de sus miebros está insatisfechos, es con, seguridad, una organización con un clima laboral desfavorecido.

La participación para favorecer el clima organizacional

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