Final Psicopedagogía Laboral

Final Psicopedagogía Laboral
Introducción
Las organizaciones reclutan y sleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, entre otros). Los individuos a su vez, tienen objetivos personales que luchan por alcanzar. La relación individuo organización no es siempre cooperativa y satisfactoria. Muchas veces es tensa y conflictiva.  No siempre los objetivos organizacionales concuerdan con los de la organización.

La interacción psicologica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad, y a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. Para que la relación entre organización y empleado sea correcta y equitativa, se necesita de un contrato psicologico. Este contrato psicologico se refiere a la expectativa reciproca del individuo y la organización, que va más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Es un acuerdo tácito, en el sentido que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, sean respetados y observados por las dos partes.

Todo contrato presenta dos aspectos:

• El contrato formal y escrito: cargo que va a ser ocupado, contenido de trabajo, horario, salario, etc.

Contrato psicologico: el que organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.

Es importante tanto para la organización como para el individuo, que las dos partes exploren los dos aspectos del contrato y no sólo el formal.

La psicología del trabajo:
Es una ciencia aplicada, de caracter social, que tiene como eje el hombre en su medio laboral, intenta explicar los procesos psicologicos que se desencadenan en la relación entre: hombre, mundo externo laboral y mundo interno.

La psicología del trabajo se relaciona con la organización a través de Recursos Humanos, brindandole insumos psicologicos capaces de producir tranformaciones en la relación entre sujeto y organización, donde siempre se va a tener en cuenta el contexto.

Bleger cuando habla de institución, nos dice que más allá de su existencia juridica y fisica, y de su función social, tiene una existencia psicologica porque está compuesta por seres humanos. Una institución, cualquiera fuera, es una fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar como generador de salud en la sociedad o en su defecto, puede causar empobrecimiento y enfermedad individual y social.

Todo aquello que promueva salud y realización personal a los empleados, preservará y generará las condiciones para desarrollar sus capacidades de trabajo.

La psicología laboral por lo tanto, tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo.

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

La organización se encuentra inserta en un medio en que hay otras organizaciones en que ocurren procesos que la obligan a adaptarse, en que se adopten decisiones que podrán afectarla, etc. Este entorno está en cambio constante y la organización, como sistema vivo, está permanentemente adaptada a su entorno.
Las organizaciones están, entonces, sometidas al cambio constante derivado de sus procesos de adaptación a las modificaciones de su entorno.  

Diagnostico Organizacional

El analisis organizacional deberá indicar cuál es la situación de la organización, cómo se relacionan los individuos y los grupos, y qué potencialidades pueden ser explotadas, así como cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional.
El diagnostico organizacional será imprescindible como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que está sometida la organización, y, de ser capaz, de utilizarlos en provecho de los fines que la organización haya definido para sí.

El diagnostico organizacional es definido como un proceso de medición de la efectivdad de una organización desde una perspectiva sistemica. La efectividad incluye tanto las capacidades de desempeño de tarea, como el impacto que tiene el sistema organizacional sobre sus miembros individuales.

En sintesis, el diagnostico institucional va a ser el analisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo (analisis sistematico e integral de los problemas, sus causas y las posibles soluciones).

Cultura Organizacional

La cultura de una organización se refiere a las consideraciones y creencias basicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno.

El concepto de cultura organizacional, significa entonces, que la cultura debe ser entendida como un cojunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional. La cultura de una organización permanece invisible para los miembros de la organización, es decir, es transparente para ellos.

La cultura organizacional extrae parte importante de sus premisas de la sociedad en que la organización se encuentra inerta. Sin embargo, no todas las premisas de la cultura organizacional provienen de la sociedad global. Algunas son importadas desde el exterior, a veces conscientemente, con el intento de copiar modelos extranjeros que parecen mejores que lo nacionales.

Cultura transparente

El estudio de la cultura de una organización presenta ciertas dificultades, por lo tanto, es necesario develar aspectos no conscientes, que no son vistos desde el interior de la organización debido a la caracteristica TRANSPARENCIA PROPIA DE LA CULTURA que la hace invisible para quienes se encuentran inmersos en ella. Por esta razón, una persona que pertenece a un determinado sistema, no podrá ver ciertas caracteristicas de ese sistema, a menos que salga de él y luego vuelva, para encontrar que lo que a ella le parecía natural, no lo es, sino solo una forma posible de estructurar un sistema.                                              

El diagnostico organizacional es siempre un co-diagnostico. Esta necesidad es mucho más urgente en el caso del diagnostico de una cultura organizacional. Se hace necesario que miembros del sistema organizacional lleguen a ser capaces de ver su propia cultura y ayuden al consultor externo a interpretar ciertos fenmenos que le puedan parecer anormales y sorprendentes. La función del observador externo es irremplazable en un estudio de cultura organizacional. Ni siquiera un observador interno altamente entrenado será capaz de develar por sí solo los principales factores que conforman la cultura de la organización a la que pertenece. Por ello, se hace indispensable, la colaboración entre consultores internos y externo  a la organización para realizar un diagnostico de la cultura organizacional de una empresa.

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