EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU DIAGNOSTICO

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU DIAGNOSTICO

Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional;

1. El comportamiento y desarrollo de sus trabajadores
2. Hacer entrevistas directas a los trabajadores
3. Encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello

Según Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese cómo percibe la situación actual y cómo la percibiría idealmente, lo cual permite ver hasta qué punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja.

Para Brunet (1987) la investigación del clima organizacional a través de cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:

• Una evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudios comparativos).
• Un análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular (estudios longitudinales).

MODELO DE LITWIN - STRINGER

De acuerdo con Litwin, (citado en Kolb et al., 1985), el estudio experimental que dio origen al instrumento, se ideó originalmente para poner a prueba ciertas hipótesis acerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y la conducta de los miembros de la organización. Se fijaron tres objetivos de investigación:

1. Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional
2. Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual, medidos a través del análisis de contenido del pensamiento imaginativo
3. Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfacción personal y del desempeño organizacional.

Las dimensiones que utilizaron son: estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estándares, conflicto e identidad – lealtad. El cuestionario tiene 50 ítems, con escala de rangos que va desde “completamente de acuerdo” hasta “completamente en desacuerdo”.

De este modelo se concluyen los siguientes elementos de clima organizacional: el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las características del clima son percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que se desempeñan dentro de la organización, el clima organizacional tiene repercusiones directas sobre el comportamiento laboral, el clima es una variable transversal a la organización.

• ESTRUCTURA:

1. ¿En esta organización  las tareas están claramente definidas?
2. ¿En esta organización las tareas están lógicamente estructuradas?
3. ¿En esta organización se tiene claro quién manda y toma las decisiones?
4. ¿Conozco claramente las políticas de esta organización?
5. ¿Conozco claramente la estructura organizativa de esta organización?
6. ¿En esta organización no existen muchos papeleos para hacer las cosas?
7. ¿El exceso de reglas, detalles administrativos y trámites impiden que las nuevas ideas sean evaluadas?
8. ¿A qui la productividad se ve afectada por la falta de organización y planificación?
9. ¿en esta organización a veces no se tiene claro a quién reportar?
10. ¿Nuestros jefes muestran interés porque las normas, métodos y procedimientos estén claros y se cumplan?

• RESPONSABILIDAD

1. ¿No nos confiamos mucho en juicios individuales en esta organización, casi todo se verifica dos veces?
2. ¿A mi jefe le gusta que haga bien mi trabajo sin estar verificándolo con él?
3. ¿Mis superiores solo trazan planes generales de lo que debo hacer, del resto yo soy responsable por el trabajo realizado?
4. ¿En esta organización salgo adelante cuando tomo la iniciativa y trato de hacer las cosas por mí mismo?
5. ¿Nuestra filosofía enfatiza que las personas deben resolver los problemas por sí mismas?
6. ¿En esta organización cuando alguien comete un error siempre hay una gran cantidad de excusas?
7. ¿En esta organización uno de los problemas es que los individuos no toman responsabilidades?

• RECOMPENSA

1. En esta organización existe un buen sistema de promoción que ayuda a que el mejor ascienda
2. Las recompensas e incentivos que se reciben en esta organización son mejores que las amenazas y críticas
3. Aquí las personas son recompensadas según su desempeño en el trabajo
4. En esta organización hay muchísima crítica.
5. En esta organización no existe suficiente recompensa y reconocimiento por hacer un buen trabajo.
6. Cuando cometo un error me sancionan

• DESAFIOS

1.  La filosofía de esta organización es que a largo plazo progresaremos más si hacemos las cosas lentas pero certeramente
2. Esta organización ha tomado riesgos en los momentos oportunos.
3. En esta organización tenemos que tomar riesgos grandes
4.  La toma de decisiones en esta organización se hace con demasiada precaución para lograr la máxima efectividad.
5.  Aquí la organización se arriesga por una buena idea.

• RELACIONES

1. Entre la gente de esta organización prevalece una atmósfera amistosa.
2. Esta organización se caracteriza por tener un clima de trabajo agradable y sin tensiones.
3. Es bastante difícil llegar a conocer a las personas en esta organización.
4. Las personas en esta organización tienden a ser frías y reservadas entre sí.
5. Las relaciones jefe – trabajador tienden a ser agradables.

• COOPERACIÓN

1. En esta organización se exige un rendimiento bastante alto.
2. La dirección piensa que todo trabajo se puede mejorar.
3. En esta organización siempre presionan para mejorar continuamente mi rendimiento personal y grupal.
4. La dirección piensa que si todas las personas están contentas la productividad marcará bien.
5. Aquí, es más importante llevarse bien con los demás que tener un buen desempeño.
6. Me siento orgulloso de mi desempeño.

• ESTANDARES

1. Si me equivoco, las cosas las ven mal mis superiores.
2. Los jefes hablan acerca de mis aspiraciones dentro de la organización.
3. Las personas dentro de esta organización no confían verdaderamente una en la otra.
4. Mi jefe y compañeros me ayudan cuando tengo una labor difícil.
5. La filosofía de nuestros jefes enfatiza el factor humano, cómo se sienten las personas, etc.

• CONFLICTO

1. En esta organización se causa buena impresión si uno se mantiene callado para evitar desacuerdos.
2. La actitud de nuestros jefes es que el conflicto entre unidades y departamentos puede ser bastante saludable.
3. 7. Los jefes siempre buscan estimular las discusiones abiertas entre individuos.
4. Siempre puedo decir lo que pienso aunque no esté de acuerdo con mis jefes.
5. 9. Lo más importante en la organización, es tomar decisiones de la manera más fácil y rápida posible

• IDENTIDAD

1. Las personas se sienten orgullosas de pertenecer a esta organización.
2. Me siento que soy miembro de un equipo que funciona bien.
3. Siento que no hay mucha lealtad por parte del personal hacia la organización.
4. En esta organización cada cual se preocupa por sus propios intereses.

MODELO DE RENSIS LIKERT

Dessler (1976) manifiesta que para Likert el clima organizacional debe ser visto como una variable interpuesta entre algún tipo de programa de capacitación o adiestramiento gerencial y el desempeño o satisfacción gerencial.

Likert desarrolló una teoría de clima organizacional denominada “Los sistemas de organización” que permite visualizar en términos de causa – efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra.

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