PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PERSONALIDAD Y DIFERENCIAS INDIVIDUALES

1. MODELOS DE LA PERSONALIDAD:

PRIMER CAMINO: MODELO DE LA INVESTIGACION: se trata de los factores que afectan la relación entre la personalidad y las variables ocupacionales: características de la personalidad, limitaciones organizacionales, procesos psicológicos y variables ocupacionales (actitudes hacia el trabajo) (pág. 152)

SEGUNDO CAMINO: MODELO TRADICIONAL: información sobre la teoría de la personalidad, como personas extravertidas e introvertidas

TERCER CAMINO: MODELO ORGANIZACIONAL O ESTRUCTURAL ver figura 4.2 pág. 154: factores que intervienen entre el individuo y la organización en el que trabaja, a continuación se muestran los 5 factores básicos y la manera en que se relacionan con el comportamiento ocupacional:

1. Capacidad: grado que una persona puede realizar de manera eficiente diferentes procesos para lograr una meta. Desarrollo de destrezas, tiene relación con la inteligencia, se conoce como competencias.

2. Factores demográficos: antecedentes individuales tales como sexo, edad, la clase, educación.

3. Inteligencia: capacidad del individuo para la abstracción y pensamiento crítico.

4. Motivación: se refiere a la tendencia de responder a ciertos estímulos más que ante otros. Cuanto más generalizada sea la necesidad de logro, mayor ser la motivación

5. Personalidad: se refiere a los rasgos y características fundamentales de la persona.

Teniendo en cuenta que hay una relación causal entre capacidades y comportamiento organizacional se puede establecer los siguientes patrones o pautas: la relación puede ser:

1. Positivamente lineal: cuanto mayor sea la capacidad más importante será el éxito ocupacional.

2. Por niveles: cuando se ha alcanzado un nivel, ningún aumento adicional en el rasgo de la personalidad de la habilidad influirá en el éxito organizacional del trabajador.

3. Exponencial: más allá de ciertos niveles de capacidad de la personalidad, es impresionante el incremento de éxito ocupacional de determinado comportamiento. Ej: las personas muy hábiles alcanzan sustancialmente más éxito que las personas de moderada habilidad

4. Curvilínea: implica que existe un grado óptimo de capacidad para alcanzar el éxito ocupacional: demasiado o poco, puede tener los mismos efectos no ideales.

5. Negativamente lineal: cuanto mayor sea la capacidad de una persona, o de rasgos de personalidad altos, menor será su éxito en términos ocupacionales

6. Asintótica: es una relación de nivel negativo, donde los bajos grados de capacidad o rasgos de personalidad bajos, se relacionan con el éxito ocupacional.

7. Sin relación: ninguna relación entre la capacidad de la personalidad y el comportamiento del éxito ocupacional este determinado por otros factores.

8. Capacidad y rasgos específicos de la personalidad: implica uno nivel particular de capacidad ociosa con el éxito ocupacional.

9. Bimodalidad: se tiene en cuenta dos niveles de capacidad, el moderado bajo y alto, son los óptimos para el éxito laboral.

2. SEIS ENFOQUES SOBRE LA PERSONALIDAD Y LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN EL TRABAJO

1. Teoría clásica de la personalidad: rasgo de personalidad como la extraversión, el maquiavelismo, el autocontrol. La variable de la personalidad escogida puede cambiar en diferentes dimensiones:

I. Se evalúa rasgos únicos o múltiples: podría ser un solo rasgo(no son fuente de rica descripción ) como el autocontrol, o rasgos múltiples (comportamiento organizacional, entre 5 a 16 rasgos)

II. Se evalúan rasgos cognitivos o basados en la biología: rasgos cognitivos forma en que la gente percibe el mundo o atribuye la causa de su comportamiento a los demás, basados en la biología: como la extraversión, donde el comportamiento se basa de las diferencias psicológicas, genéticas.

III. Se pueden evaluar rasgos normales o anormales: anormales como la depresión, las psicopatías o la hipocondría, son menos útiles que los rasgos normales.

IV. Rasgos dinámicos contra rasgos estilísticos: los dinámicos distinción entre ideas freudianas y neo freudianas como la personalidad oral o anal, esta mide necesidades y temores profundamente arraigados, y estilísticos que no presuponen los mismos procesos de etimología.

2. Psicología ocupacional clásica y del comportamiento organizacional: comienza con algunas relaciones con el trabajo, en el nivel individual, grupal u organizacional y analiza su correlación con la personalidad, las variables independientes se pueden medir de la siguiente forma:

I. Autoinforme y comportamiento: Autoinforme: variables que se evalúan por entrevistas y cuestionarios y comportamiento real como la productividad, las ventas o el número de promociones.

II. Evaluaciones individuales y evaluaciones agregadas: el comportamiento puede consistir de una sola evaluación o de la evaluación agregada (combina la evaluación de superiores, subordinados, autoevaluaciones y de colegas).

III. Dentro y entre organizaciones: A veces solo se analiza las variables dentro de las organizaciones, mientras que otras se comparan entre organizaciones.

3. El desarrollo de una evaluación de diferentes individuos especifica del trabajo:

I. Limitadas y amplias en conceptualización: la evaluación de la personalidad en el comportamiento ocupacional se puede predecir de una forma específica como el ausentismo, o mucho más amplia como la satisfacción o la productividad.

II. Rasgos únicos o rasgos múltiples: la evaluación puede medir muchos comportamientos y creencias diferentes en el trabajo o ser una evaluación de un solo rasgo como la ética protestante del trabajo.

III. Autoinforme y comportamiento: la evaluación de un individuo puede hacer de carácter biográfico, de comportamiento o psicológico. También de inteligencia, medición de reacciones del sistema nervioso.

IV. Actitudes y atribuciones: las actitudes y creencias sobre un tema en particular relacionadas con el trabajo, y otras de estilo de atribución, las formas características en que los individuos perciben las causas de las pautas del comportamiento.

4. El concepto de la adecuación e inadecuación en el trabajo: teniendo en cuenta la personalidad algunos puestos son más adecuados que otros para la persona. Estas son las variaciones del tema:

I. Si el análisis se basa más en los puestos o en las personas: se analizan a juntos. En la mayor parte de los casos para la adecuación de los puestos se basa más en la diferencias individúales y de personalidad que en los puestos.

II. Impresionista y geométrico: si el concepto de adecuación es subjetivamente impresionista, omas bien objetivo, evaluable y geométrico.

III. Semejanza y complementariedad: se plantean 3 hipótesis: la gente igual se atrae, la atracción de los puestos y la complementariedad.

5. estudios longitudinales de las personas en el trabajo

La investigación longitudinal es invaluable en el análisis de la forma en diversas variables (personalidad, psicografía, demografía) cambian a lo largo del tiempo, se relacionan unas con otras en diferentes periodos y pronostican el comportamiento, sin embargo estos estudios aunque son muy buenos, son difíciles, costosos y problemáticos. Estos estudios tienen diferentes formas:

I. PERIODOS CORTOS Y MEDIANOS, Y PERIODOS LARGOS: No se puede establecer en realidad cuánto dura el estudio longitudinal, pues cuando si se toman periodos muy cortos estos no revelan diferencias muy significativas y si al contrario es muy largo se corre el riesgo de que no se pueda establecer contacto con la muestra original.

II. DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES: Estos limitan considerablemente la gama y el tipo de variable que se puede analizar, esta clase de estudios consiste en hacer un seguimiento de los individuos a lo largo del tiempo por lo tanto muchas veces es muy difícil hacer comparaciones por la falta de control.

III. RETROSPECTVO Y PROSPECTIVO:Se toman investigaciones documentales, se comparan archivos, se toma un número importante de registros para su estudio por lo tanto estos estudios son vastos, útiles y sensibles, este enfoque es preferible ya que se tiene más control sobre lo que se evalúa.

6. investigación biográfica o información recopilada

Este enfoque equivale a la teoría del “Gran Hombre”, y analiza en detalle la vida de una persona para ver que pistas proporciona en relación con los factores biográficos que pronostican el éxito laboral:

Ejemplos de este enfoque:

I. INDIVIDUOS Y GRUPOS: Se toman familias, dinastías, o únicamente la vida de algunos individuos.

II. CRITERIOS MONETARIOS Y OTROS CRITERIOS DE ÉXITO: Se elige al millonario, al político o al filántropo que ha logrado éxito por su cuenta

III. IMPRESIONISTAS Y EXPERTOS: Algunos estudios de “emprendedores de éxito” pertenecen a la categoría de éxitos de librería, en los que la accesibilidad del relato es más importante que recabar o entender lo hechos.

El enfoque biográfico es atractivo por intuición y casi siempre resulta interesante para el público en general, pero no se sabe a ciencia cierta en qué medida es capaz de informar sobre los factores de la personalidad que determinan el éxito en el trabajo.

3. EVALUACIÓN DE LA PERSONALIDAD EN EL TRABAJO:

Las pruebas de personalidad y capacidad en el trabajo se usan para la selección y la investigación. Estos métodos o procedimientos utilizados tienen algunas ventajas y desventajas:

...