Teorías De La Organización Y Modelos De Dirección

Teorías de la Organización y Modelos de Dirección

Si bien es cierto que la evolución de los modelos de dirección que ha tenido lugar desde la era industrial hasta nuestros días responde al desarrollo de la tecnología y a la globalización, entre otros factores externos, también lo es que dicha evolución responde al cambio en las teorías de funcionamiento de las organizaciones.

Al respecto, Juan Antonio Pérez López (1994) sostiene que una teoría sobre las organizaciones humanas fundamentalmente intenta analizar la relación existente entre los objetivos de la organización y los objetivos de las personas que conforman dicha organización. Ello supone que los mánager tengan que conseguir que se cumplan los objetivos (esto es, que las cosas se hagan) y al mismo tiempo mantener a los trabajadores motivados y satisfechos, al menos lo suficiente para que no disminuya su colaboración con la organización.

De acuerdo con este autor, no resulta extraño que para entender mejor las organizaciones se hayan elaborado unos modelos o imágenes simplificados de la realidad. Estos modelos –acota el autor– constituyen el fundamento de las distintas teorías que se han formulado sobre las organizaciones humanas, y las diferencias entre ellos se encuentran en la concepción de persona que predomina a la hora de construir las teorías.

En opinión de Pérez López, los tres grandes grupos de teorías que explican el funcionamiento de las organizaciones son:

• Teorías mecánicas

• Teorías orgánicas

• Teorías antropológicas

1. Teorías mecánicas: la organización como sistema técnico

Estas teorías consideran a la organización como un mecanismo cuya finalidad es producir y distribuir productos y/o servicios. A través del establecimiento de metas operativas, el sistema productivo-distributivo determina las formas de producción y constituye un conjunto de funciones que se intenta especificar detalladamente.

Las teorías mecánicas no conceden importancia a los motivos de las personas, sus necesidades o las interacciones que no están incluidas en el sistema productivo-distributivo. Solo reconocen el plano que Pérez López denomina organización formal e ignoran, por consiguiente, todos los aspectos no formalizados. Estas teorías tratan de dar respuesta al problema de cómo diseñar sistemas formales que coordinen las acciones de las personas, de tal modo que se maximice la eficacia.

Tres conceptos básicos son el sustento de las teorías mecánicas:

• Estructura formal: representa a las personas a través de las funciones o roles asignados a cada una de ellas.

• Sistema formal: determina la coordinación de las acciones o decisiones de las personas que componen la estructura formal.

• Estrategia: determina la acción conjunta que ha de ser realizada en las circunstancias del entorno en que opera la organización.

Cabe puntualizar que, respecto del proceso de motivación, este solo se circunscribe a la utilización del sistema de incentivos, de manera que lo que una persona recibe siempre estará estrechamente ligado a su contribución a las operaciones. Por esta razón, el sistema de control queda reducido a la asignación de incentivos en función del cumplimiento de las reglas del sistema formal. Sin embargo, cuando los resultados que se quieren controlar escapan de las variables técnicas, el reduccionismo que caracteriza a estas teorías resulta insostenible.

Las teorías mecánicas han propuesto diversos modelos de dirección. Uno de los principales modelos es el diseñado por el estadounidense Frederick W. Taylor, quien a principios del siglo XX publicó su obra Principios de la Administración Científica (1911), en la que estableció las bases de la administración moderna.

Según Taylor, cuatro principios constituyen el fundamento de la administración científica: 1) la dirección debe determinar el mejor método de trabajo mediante la aplicación de las leyes de la ciencia; 2) se debe seleccionar a cada trabajador e instruirlo para el cumplimiento de una tarea específica; 3) la dirección debe dar las instrucciones para la ejecución del trabajo y luego supervisar su cumplimiento; y 4) debe existir una distribución equitativa del trabajo y de la responsabilidad entre la dirección y los trabajadores, de manera que la dirección se encargue de planificar científicamente las tareas y los trabajadores solo se limiten a ejecutarlas.

Los principios taylorianos revolucionaron el management y a pesar de que han sido muy cuestionados, sus ideas han definido la industria moderna y durante décadas han contribuido al incremento de la productividad y, consecuentemente, a la generación de riqueza.

Otro de los principales representantes de las teorías mecánicas es el francés Henry Fayol (1916). Considerado el fundador de la teoría clásica de la administración, Fayol fue uno de los pioneros en el estudio de la labor directiva y la estructura de la organización, y muchas de sus ideas continúan vigentes hasta hoy.

De acuerdo con Fayol, la administración se compone de cinco elementos: 1) previsión, 2) organización, 3) mando, 4) coordinación y 5) control. En lo que respecta a la estructura de la organización, este estudioso introdujo el modelo de organización de tipo funcional; estableció la división de los órganos de la organización (verticalmente en niveles de autoridad y horizontalmente en departamentos) e introdujo el concepto de staff.

Como podemos observar, en estos modelos de dirección la función directiva tiene por misión garantizar el grado más alto posible de eficacia. Para ello, se diseña y maneja el sistema productivo-retributivo, fijando a través de la estrategia y en función del valor concreto que tengan los parámetros del entorno que influyen en el funcionamiento de la organización, las metas que han de orientar la acción organizacional en esas circunstancias específicas.

2. Teorías orgánicas o psicosociológicas: la organización como un organismo

Frente a las teorías mecanicistas surgen las teorías orgánicas, las cuales consideran a la empresa como un organismo social. Estas teorías parten del supuesto de que la acción de las personas debe ser explicada en función del logro de objetivos personales, y de que estos objetivos no solo dependen de las circunstancias externas al individuo –con lo cual se abandona la concepción simplista propia del mecanicismo–, sino también de sus motivaciones extrínsecas e intrínsecas. Por esta razón, mantienen que las organizaciones deben operar apuntando a un doble objetivo: la eficacia de la organización y el logro de los objetivos personales (atractividad).

Tal como apunta Pérez López, estas teorías incluyen ambos planos de la realidad organizacional: el plano formal y el plano espontáneo. Por ende, a los conceptos básicos de las teorías mecanicistas –que aquí tienen el mismo significado– se añaden los siguientes elementos:

• Estructura real: representa las características personales de los miembros de la organización.

• Estilo de dirección: es el modo concreto de actuación por el que las personas orientan su acción no formalizada, y la coordinación que resulta como consecuencia de ese modo de actuar.

• Objeto organizacional: representa todo aquello que las personas hacen en la organización, es decir, el producto o servicio que las personas elaboran conjuntamente.

No obstante que las teorías orgánicas constituyen un enorme avance respecto al modelo mecanicista, debemos concluir que el problema central de estas teorías no reside tanto en la dificultad de explicitar la relación entre eficacia y atractividad –debido a que ambos valores muchas veces se contraponen–, sino en que no logran explicar a cabalidad el fenómeno de la motivación humana.

El australiano George Elton Mayo (1933) es considerado uno de los fundadores del Movimiento de las Relaciones Humanas y de la Sociología del Trabajo. El problema que somete a estudio Mayo no es la productividad, sino el ajuste entre el individuo y la sociedad (fines individuales-fines sociales).

Son ampliamente conocidos los experimentos realizados por Mayo y Fritz Roethlisberger en la planta Hawthorne de la Western Electric Company (Chicago) a fines de los años veinte e inicios de los treinta. Tales investigadores llegaron a la conclusión de que la productividad, la satisfacción y la motivación estaban estrechamente relacionadas entre sí, por lo que debían contemplarse conjuntamente, no obstante que sus relaciones distaban de ser fáciles de comprender. Sin embargo, lo que dejaron claro los experimentos Hawthorne es que existen estímulos que afectan la satisfacción de los trabajadores, estímulos cuyo origen no se encuentra en la propia empresa (es decir, no son parte de los incentivos), sino en la situación social.

Otro de los representantes de las teorías orgánicas es el norteamericano Douglas McGregor (1960), quien plantea su teoría X e Y como enfoque alternativo de la dirección. McGregor reconoce que, en el núcleo de cualquier teoría se incluye siempre unos supuestos sobre la motivación humana. Asimismo, este autor afirma que existe un nuevo cuerpo de teoría generalmente aceptada que puede servir de base a una concepción novedosa de la dirección, concepción que desarrolla en lo que denomina teoría Y.

La teoría Y presupone que las personas quieren ser responsables y trabajar en una organización, es decir, que tienen motivos intrínsecos. A este respecto, sugiere que se trata de realidades inherentes a la propia realización del trabajo. Por tanto, en esta línea de pensamiento, el estilo de dirección

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