Tesis Gestion humana
Katianny SpaTesis30 de Noviembre de 2015
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1. CARACTERIZACIÓN del proceso | NOMBRE: GESTIÓN HUMANA | ||
OBJETIVO: Garantizar el nivel de competencia de cada uno de los colaboradores, contribuyendo efectivamente al alcance de los objetivos estratégicos organizacionales, generando un adecuado ambiente laboral y cultura organizacional. | ALCANCE: Inicia desde la determinación del perfil de cargos basado en competencias, la detección de necesidades de personal, la selección, contratación, inducción, seguimiento al periodo de prueba, seguimiento personal, evaluación de desempeño, evaluación de clima laboral, cultura organizacional y formación hasta el seguimiento al cumplimiento, eficacia y mejoramiento continuo de la competencia del personal, del clima, la cultura y el proceso. Incluye adicionalmente la desvinculación del personal y cumplimiento de requisitos de salud ocupacional. | ||
RESPONSABLE Líder de gestión humana | PARTICIPANTES Auxiliar de Relaciones Empresariales, Gerente, Director académico, director Administrativo, líderes de procesos, Asistente Administrativo y personal en general. | ||
FACTORES CLAVES DE ÉXITO: Selección de personal competente acorde al cargo, Personal eficiente, motivado y comprometido, Formación eficaz del personal, un adecuado clima y cultura organizacional, evaluación objetiva. Comunicación oportuna y adecuada de las diferentes necesidades del proceso. | INDICADORES
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ACTIVIDADES PRINCIPALES P: Definir requisitos legales para selección, contratación y salud ocupacional Definir perfil de cargo formador, plan de formación y motivación y la evaluación de cultura y clima organizacional. H: Recibir solicitudes de necesidades de personal, convocar aspirantes, realizar entrevistas y pruebas de conocimiento. Solicitar documentación y realizar contrato Realizar, Inducción y acompañamiento al personal desde diferentes estamentos, legales y curriculares. Ejecutar actividades de evaluación de desempeño, cultura y clima organizacional y el programa de Formación. V: El cumplimiento del reclutamiento y contratación del personal Verificar resultados de las evaluaciones y ejecución de planes de mejoramiento Hacer seguimiento al Plan Formativo y su eficacia. Evaluar las Competencias del personal y nivel del Cultura y clima organizacional Nivel de competencia del personal A: Mejorar Desarrollo de Competencias, clima y motivación Establecer planes de desarrollo Tomar Acciones de Mejora al proceso | SEGUIMIENTO Reclutamiento y contratación bajo los términos legales y necesidades establecidas Inducción del personal y cumplimiento en su periodo de pruebas Planeación y cumplimiento de las formaciones del personal y su eficacia Desempeño del personal según perfil y responsabilidades asignadas Al nivel de motivación y resultados de evaluación de cultura y clima organizacional Cumplimiento de requisitos legales frente a salud ocupacional Cumplimiento de términos laborales y finalización de contrato Seguimiento a Resultados de indicadores y acciones de mejora. | ||
REQUISITOS (Norma, Ley, Organización)
INSTITUCIÓN:
| RECURSOS (Humano y de Infraestructura)
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DOCUMENTOS: (Continua Institución)
| REGISTROS
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PROVEEDOR[pic 1] | ENTRADAS | SALIDAS | CLIENTE |
1. V1. Direccionamiento estratégico | 1. Directrices estratégicas frente a la Visión y objetivos. Organigrama, reglamento de docentes Necesidad de personal y cargos. Necesidades de formación. | 1. Perfiles de cargo por competencias. | 1,2, 3, 4 Todos los procesos del S.G.C |
2 Personal vinculado acorde al perfil | |||
3. Formación eficaz y desarrollo de Competencias | |||
| 2 Lineamientos para definición de perfiles de cargos, necesidad de formación u otras acciones y mejora de competencias, necesidad de cultura y clima organizacional |
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3. Ministerio y secretarias de Educación Nacional, Ministerio de la Protección Social y la A:R:P |
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| V1. Direccionamiento estratégico |
- DEFINICIONES
- Competencias: Es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad. La competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. La competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
Además se pude definir como el conjunto de los conocimientos apropiados (saber), las habilidades y destrezas (saber hacer) y la capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse en el mundo.
- Perfil: conocimientos técnicos, experiencia y características personales en la adecuación a un puesto. Es la descripción minuciosa de todas aquellas competencias, unidades de competencia, capacidades profesionales, responsabilidades y grado de autonomía que conlleva una determinada ocupación así como, la evolución de la competencia y su posición en el proceso productivo.
- Preselección: conjunto de procedimientos mediante los cuales se analizan las hojas de vida de los aspirantes, se evalúan en la entrevista y se les aplican las pruebas psicotécnicas. Se asume una tríada de candidatos que mas se acerquen al perfil del cargo propuesto.
- Selección: serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que la institución requiere de una persona para desempeñarse en determinado cargo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
- Entrevista de selección: plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que aspire el solicitante La entrevista de selección constituye la técnica mas ampliamente utilizada, su uso es universal en todo proceso de selección. La entrevista permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
- Prueba técnica: instrumento para evaluar el nivel técnico de los aspirantes con respecto a los requerimientos del puesto.
- Verificación de datos y referencias: son las que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.
- Inducción: capacitación al personal en la que se brindan todos los parámetros para el desarrollo de las funciones para el que fue contratado.
- Evaluación del Desempeño: Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada empleado mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia) .
- Formador: persona que planifica, desarrolla y evalúa el servicio de formación para el trabajo
- Perfil de ocupación: conjunto de funciones que corresponden al desempeño optimo de una persona en el ámbito laboral.
- Educación: indica el nivel de escolaridad del colaborador adquirido en colegios, instituciones o universidades
- Formación: Estudios complementarios o conocimientos que pueden certificarse que son requeridos para el puesto de trabajo
- Habilidades: Para el proceso de selección y evaluación de personal, se han definido dos tipos de habilidades: las funcionales y las comportamentales
Habilidades Funcionales. Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo.
habilidades comportamentales. Las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que el personal cumplen sus funciones.
- Experiencia: Trayectoria requerida en sector productivo.
- CONDICIONES GENERALES
Todas las personas de la institución que reciban capacitación Una vez culminada, la persona debe entregar al líder de gestión humana la fotocopia del certificado que acredita dicha formación para anexar la información.
El personal encargado de realizar el proceso de selección e inducción del personal debe contar con la instrucción adecuada y el nivel de competencia exigido para dicho proceso y entregar la documentación en un plazo no mayor a 15 días de terminado el proceso.
3.3 Cronograma general del proceso:
ACTIVIDADES | E | F | M | A | M | J | J | A | S | O | N | D | |
1 | Definir el perfil de cargos | [pic 2] | |||||||||||
2 | Selección de personal | [pic 3] | [pic 4] | ||||||||||
3 | contratación[pic 5] | [pic 6] | |||||||||||
4 | Inducción y periodo de prueba | [pic 7] | [pic 8] | ||||||||||
5 | Evaluación de desempeño | [pic 9] | [pic 10] | ||||||||||
6 | Evaluación del clima | [pic 11] | [pic 12] | ||||||||||
7 | Plan de formación u otras acciones | [pic 13] | [pic 14] | ||||||||||
8 | desvinculación | [pic 15] | [pic 16] | ||||||||||
9 | Revisión de hojas de vida | [pic 17] | [pic 18] | [pic 19] | [pic 20] | [pic 21] |
3.4 Documentos de contratación
TODOS | CASADOS | HOMBRES | SOLTEROS PADRES A CARGO | DOCUMENTOS |
1 | Hoja de vida | |||
1 | Fotocopia de Títulos, certificados | |||
1 | Certificado médico | |||
1 | Copia del carné de EPS y certificado de F.pensión. | |||
1 | Foto | |||
5 | Fotocopias Identificación al 150% | |||
3 | Copias del acta de Matrimonio | |||
3 | Fotocopias de Cédula de padres ampliada al 150% | |||
3 | Declaración notarial de sostenimiento de padres mayores de 60 años. | |||
1 | Libreta Militar | |||
3 | Copia del registro civil de los hijos, y certificado de escolaridad (si es mayor de 12 años) |
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