Análisis Caso Evidencia Gabriela Y La Mentalidad Japonesa

Módulo: 7

Actividad:

Propuesta de Solución al caso

Fecha: 31 enero 2013

Bibliografía:

1.- Frackler, M (2007). Career Women in Japan Find a Blocked Path. The New York Times.Japan, Gender Gap Index 2011, a The Global Gender Gap Report 2011. World Economic Forum, 2011

2.-Fromm, Erich (2000), Ética y Psicoanálisis, México, Fondo de Cultura Económica. (pp27)

3.-Fromm, Erick (1993), El corazón del hombre, México, Fondo de Cultura Económica. (pp41)

4.-Elena Carantoña, Madrid 2006. El género en la responsabilidad social empresarial. Estudio diagnóstico de empresas españolas.

5.-Real academia española (2000), Diccionario de la Real Academia Española, Barcelona.

6.http://misapuntesdisenoorganizacional.blogspot.com/2009/04/generalidades-del-diseno-organizacional.html

7.-http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibros/P_terminados/Admon-person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.4.htm

8.-Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. (2003). Diario Oficial de la Federación, Constitución de los Estados Unidos Mexicanos. México: 11 de junio 2003

9.-INMUJERES: Glosario de Genero. (2008). México: D.F.

10.- Trueba, U. A. y Trueba, B. J. (2013) Ley Federal de Trabajo: Derechos Humanos Laborales, comentarios, prontuario, jurisprudencia y bibliografía. México, D.F.: Porrúa.

11.- Vega, S. A. y Urzúa, B. N. (1999). Administración: colección Didáctica II. México, D.F.: Universidad Tecnológica de México.

Título: Gabriela y “la mentalidad japonesa”.

Introducción:

Gabriela Hernández, Gerente General de Auto Jal- Senzei, mujer exitosa a la cual se le reconoce mediante un viaje a Japón junto con 20 gerentes, sin embargo de acuerdo a las costumbres y protocolos de Japón, la Asociación de Distribuidores de Senzei México tomo la resolución de no llevar a Mujeres al mencionado viaje. Gabriela considero que esto era un acto de discriminación femenina.

Molesta trata de llevar su queja hasta la Asociación pero Alejandro Aguirre dueño de Auto Jal – Senzei habla con Gabriela tratando de convérsela y que esta situación no traiga consecuencias negativas tanto para la empresa como para Gabriela.

Desarrollo:

Gabriela Hernández se ha ganado un viaje a Japón, al cual no asistiría, Alejandro Aguirre le comentó de la resolución de la Asociación de Distribuidores de Senzei México, tratando de resolverlo de acuerdo a su responsabilidad social como dueño le argumento que no quería problemas a la reacción que tomó Gabriela Hernández comentando que de llegaría a las últimas consecuencias así como de los problemas comerciales que podría tener.

A partir del pensamiento organizacional de la matriz Senzei, nos situaremos que en 1985 Japón aprobaba su primera ley de igualdad de oportunidades (1), sin embargo es difícil romper paradigmas de cientos de años, en donde la actitud machista involucra un cambio total en aceptar a Gabriela Hernández como mujer de rango gerencial; según los principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten con la matriz en Japón, y que poco a poco se han incorporado a la empresa.

Alejandro Aguirre trató de entender la reacción de Gabriela siendo conciliador.

Gabriela está faltando a su principio administrativo de Ética, tomando esta situación de manera personal y no viendo por los intereses de la empresa, pudiendo traer problemas comerciales y ella dando motivos laborales con su actitud para una rescisión de la relación de trabajo.

Gabriela Hernández también está faltando a uno de los principios fundamentales de la administración, la máxima eficiencia y rendimiento, al verse “desmotivada”, cayendo en un supuesto que podría traer consecuencias en la relación de trabajo, como hemos venido mencionados al adoptar un papel egoísta e individualizado.

Propuesta de solución al caso:

Considerando que en el 85 se aprueba en Japón la primera ley de igualdad de oportunidades (1); sin embargo, realmente hay un castigo severo ante prácticas de discriminación, ya que el Ministerio de Trabajo lo que hace es amenazar con publicar los nombres de los infractores que para los costumbres y principios de ética que tiene en Japón es una sanción severa.

La opción adecuada es no mandar a Gabriela Hernández al viaje porque si Gabriela insistiera y consiguiera el viaje a Japón su sola presencia violentaría la cultura en el ámbito de los negocios. Por tal que la imposición personal de Gabriela rebasaría los principios de Ética. Y faltaría gravemente a la responsabilidad social y que en su puesto como directora sería un acto de desacato total.

Gabriela Hernández no tiene sustento sólido para defender su punto, sin embargo, puede caer en improductividad, “desánimo”; tiene albedrío de hacer lo que se debe hacer, o solo hacer lo que piensa, basado en el principio de ética (5). Finalmente si Gabriela se desmotiva y falta a los principios fundamentales de la Administración da pie a que incumpla con sus funciones y su rendimiento laboral decaiga esto provocaría generar una causal de la recisión de la relación laboral como hemos venido mencionado.

Es importante señalar que Gabriela se encuentra bajo el Marco Jurídico Mexicano en el cual el principio básico de una relación laboral es la subordinación a los mandatos y ordenes de un inmediato superior jerárquico. Sin afectar sus derechos laborales y como Gabriela ocupa una posición muy importante dentro de la organización, pieza medular; como se define dentro de uno de los cinco componentes básicos de las configuraciones, según el argumento de Minzberg(6); el desempeño de Gabriela puede impactar dentro de la organización.

Si bien Gabriela no renunciará a su trabajo por una situación de ésta índole, se debe reconocer al capital humano derivado de las buenas acciones dentro de la organización; existen métodos para dar reconocimiento, la evaluación del desempeño es una herramienta útil, que si bien tiene errores comunes en la evaluación de desempeño, tales como estándares poco claros, efecto de halo o aureola, prejuicios personales, tendencia central; también tiene beneficios tanto para el Jefe: Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los subordinados. Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de medición. Como para el trabajador; ya que le permitirá conocer las reglas del juego, las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño y adquirir condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas.

Así como para la Empresa, ya que podrá estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo,

así como identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento(7) .

Por tanto habrá que evaluar no solo a Gabriela, sino también a su equipo de trabajo, y que como se menciona que puede tener influencia en efecto halo, es importante la evaluación, y de ello una posible compensación, ya que esto repercutirá positiva o negativamente, según la decisión tomada.

Otra solución sería comentarle a Gabriela que dentro de la empresa hay otro tipo de incentivos para reconocer los logros laborales.

También se deben Reformar las políticas internas de la empresa en las cuales se señalen y se describan las acciones que se llevaran a cabo en situaciones como la de Gabriela que se actuó de acuerdo a los protocolos en negocio con los países que se tengan relaciones comerciales

Reflexión de aprendizaje:

Las organizaciones siempre van a actuar de acuerdo a los intereses de las mismas; sin embargo se juega en el terreno de lo ético y lo moral; así como los miembros de la organización, no quiero decir que todos actúan a su conveniencia, se actúa conforme al costo beneficio que pueda causar tal o cual situación.

La cultura organizacional interviene en todos los procesos de la empresa, es por ello que los colaboradores de la misma deben conocer y alinearse a los parámetros de dicha cultura.

Además debemos movernos en el vector de la ética profesional, cuidando la imagen laboral y personal de todos y cada uno de los individuos.

Hoy día, muchas de las veces, las empresas evalúan un premio o compensación antes de hacerlo público, precisamente para que no pase el caso de Gabriela y que incluso si no se llega a dar, el personal no se sienta desalentado, y esto pueda crear cierto tipo de disgusto hacia la empresa.

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