COMO ENTENDER EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

1. IDENTIFICAR EL ENFOQUE Y LOS OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es el estudio de las acciones de las personas en el trabajo. A lo que vemos al analizar una organización son sus aspectos visibles: metas, políticas y procedimientos, estructura, tecnología y cadena de mando. Pero bajo la superficie están otros elementos que los gerentes necesitan entender.

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Este comportamiento se centra en respectivas áreas:

a) Comportamiento individual.- Son las actitudes, la personalidad, el aprendizaje y la motivación.

b) Comportamiento del grupo.- Incluye normas, roles, crecimiento del equipo y liderazgo

c) Aspecto organizacional.- Es la cultura y política, y practica de los recursos humanos

METAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los gerentes necesitan tener la capacidad de explicar porque los empleados caen en algunos comportamientos y no en otros predecir cómo responderán los empleados a diversas acciones y decisiones e influir la forma de conducirse a los empleados. ¿Cuáles comportamientos de los empleados nos interesa explicar predecir e influir? Se identifican seis importantes:

 Productividad del empleado. Es una medida de desempeño, tanto de eficiencia como de la efectividad. Los gerentes desean saber qué factores influirán en la eficiencia y la efectividad de los empleados.

 Ausentismo. Es la falta de asistencia al trabajo. Es difícil que el trabajo se haga si los empleados no se presentan. Los estudios nos ha mostrado que las ausencias no programadas les cuesta como $660 por empleado por año, aún no se puede eliminar el ausentismo.

 Rotación. Es el retiro permanente voluntario o involuntario de una organización.

 Comportamiento de ciudadanía organizacional. Es el comportamiento discrecional que no forman parte de los requerimientos formales del empleo pero que promueve el funcionamiento efectivo de la organización.

 Satisfacción laboral. Se refiere a la actitud general de un empleado a su empleo. Aunque la satisfacción laboral es una actitud más que su comportamiento, es un resultado que concierne a muchos gerentes y es ms probable que un empleado satisfecho, diferencia de uno insatisfecho.

 El mal comportamiento en el lugar de trabajo. Es cualquier comportamiento intencional del empleado que sea potencialmente dañino para la organización o para las personas de la organización. El mal comportamiento en el lugar de trabajo se presenta en las organizaciones de cuatro maneras: Perversión, agresión, comportamiento antisocial y violencia.

2. ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL

Las actitudes declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto del objeto personal o acontecimiento. Reflejan lo que siente un individuo en relación a algo. El componente cognoscitivo.- de una actitud se refiere a las creencias, opiniones conocimiento o información que cuenta a una persona. El componente efectivo. De una actitud es la parte emocional o sentimental. El componente de comportamiento. De una actitud se refiere a una intención de comportarse se cierta forma hacia alguien o algo. Entendemos que las actitudes se comprende tres elementos ayuda a demostrar su complejidad para tener presente que el termino actitud por lo común se refiere solo al termino afectivo.

SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral se refiere a la actitud general de una persona hacia su empleo. Una persona con un alto nivel de satisfacción laboral tiene una actitud positiva hacia su empleo. Una persona insatisfecha tiene una actitud negativa. Cuando las personas hablan de actitudes de los empleados usualmente se refieren a la satisfacción laboral.

 Satisfacción y productividad. Podemos decir con cierta seguridad que la correlación entre la satisfacción y productividad es bastante importante ya que refleja la actitud general de un empleado hacia su empleo. También las organizaciones con el mayor de números de empleados satisfechos tienden hacer más efectivas que las organizaciones con el menor número de empleados satisfechos.

 Satisfacción y ausentismo. Se muestran que los empleados satisfechos tienen niveles más bajos de ausentismo que los empleados insatisfechos.

 Satisfacción laboral y satisfacción del cliente. La satisfacción laboral está relacionada con los resultados positivos de la clientela.

- Los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y lealtad del cliente; dependerá de la manera en que los empleados traten a sus clientes. Los empleados satisfechos tienden a ser amigables, alegres y receptivos, cualidades que el cliente aprecia.

- Los clientes insatisfechos pueden incrementar la insatisfacción laboral de un empleado; los empleados reportan que los clientes que son groseros, desconsiderados o intransigentes afectan negativamente su satisfacción laboral.

 Satisfacción laboral y el comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO). Si el empleado siente que el gerente, los procedimientos organizacionales o las políticas de pago no son justos, su satisfacción laboral se ve altamente afectada. Sin embargo cuando percibe que estas cuestiones son justas el empleado confía más en su empleador y está más dispuesto a adoptar de manera voluntaria comportamientos que van más allá del requerimiento de su empleo.

 Satisfacción laboral y mal comportamiento en el trabajo. No es sencillo predecir como responderán los empleados insatisfechos, puede que renuncie, que emplee horas de trabajo en juegos de computadora y otra más puede abusar verbalmente de sus compañeros de trabajo. Si los gerentes quieren controlar la insatisfacción laboral deben atacar al problema, en vez de quererla controlar.

Tenemos tres actitudes relacionadas con el trabajo que son necesarias mencionar: la participación en el trabajo, el comportamiento organizacional y el compromiso del empleado.

1. La participación en el trabajo. Es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es importante.

2. El comportamiento organizacional. Es el grado en que un empleado se identifica con su organización empleadora, a fin de mantener su pertenencia a esa organización, la cual valora su contribución y se preocupa por su bienestar.

3. El compromiso del empleado. Los gerentes quieren que sus empleados estén conectados con, satisfechos con y entusiastas sobre sus trabajos. Los empleados altamente comprometidos, éstan apasionados y profundamente conectados con su trabajo. Lo cual contribuye a la organización a mantener costos de reclutamiento y capacitación bajos.

ACTITUDES Y CONGRUENCIA

Las personas buscan:

 Oportunidades entre sus actitudes.

 Actitudes entre su comportamiento.

Esto significa que las personas intentan reconciliar diferentes actitudes, y alinear sus actitudes y su comportamiento, para parecer racionales y consistentes. Cuando existe una inconsistencia, los individuos hacen lo posible por volverla consistente y modifican sus actitudes y alteran el comportamiento.

TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA

Nos explica la relación entre actitudes y comportamiento. La disonancia cognoscitiva es la incompatibilidad entre la actitud y el comportamiento, lo cual es molesto y que los individuos hacen intentos para reducir la molestia.

La fuerza con que intentamos reducir la disonancia (falta de conformidad), está determinada por tres factores:

1. La importancia de los factores que crean la disonancia; si el factor es importante, las personas pueden cambiar sus actitudes.

2. El grado de influencia que el individuo tiene sobre los factores; si el individuo percibe que no tiene ni opción ni control sobre el factor no podrá cambiar su actitud.

3. Las recompensas que pueden estar implicadas en la disonancia; la combinación de alta disonancia y altas recompensas, tiende a reducir la insatisfacción laboral.

ENCUESTAS DE ACTITUD

Son encuestas que intentan obtener respuestas de los empleados a través de preguntas relacionadas a cómo se sienten en sus trabajos, grupos de trabajos, supervisores o la organización.

El uso regular de encuestas puede alertar a los gerentes sobre los problemas potenciales de los empleados, para que puedan tomar acciones que prevengan repercusiones (cambiar de dirección las metas donde quiere llegar la organización).

IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES

Los gerentes deben interesarse por las actitudes de sus empleados ya que estas influyen en su comportamiento. Los empleados satisfechos y comprometidos por decir algo, tienen índices por debajo del promedio de rotación y ausentismo.

Los empleados satisfechos y productivos se desempeñan mejor en el trabajo. Los gerentes deben enfocarse en factores que se ha demostrado que llevan a la satisfacción laboral como: ofrecer un trabajo desafiante e interesante, recompensar de manera equitativa y crear condiciones de trabajo agradables y buenos colegas.

3. PERSONALIDAD

Todos tenemos una. Algunos tranquilos y pasivos; otros, escandalosos y agresivos. Cuando describimos a las personas mediante términos como: tranquilo, pasivo, escandaloso, agresivo, ambicioso, extrovertido, leal, tenso o sociable, describiendo sus personalidades. La personalidad de un individuo es una combinación única de patrones emocionales, de pensamiento y conductuales, que afecta la manera en que una persona reacciona a situaciones e interactúa con otros. A través de los años los investigadores han tratado de identificar los rasgos que mejor describan

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