Caso hipotético para análisis jurídico y ensayo “Retos del Derecho Laboral en el Ecuador”

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

ESCUELA DE DERECHO

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MÓDULO DE DERECHO LABORAL DEL SECTOR PRIVADO

CURSO DE TITULACIÓN

Caso hipotético para análisis jurídico y ensayo “Retos del Derecho Laboral en el Ecuador”

PAULO CÉSAR HARO

LEONARDO VELASCO

DRA. GRACIELA MONESTEROLO L.

INFORME SOBRE CASO PROPUESTO PARA ANÁLISIS JURÍDICO

1. Antecedentes

De los hechos presentados por la Sra. Alicia Montufar, quien ha laborado en el cargo de recepcionista desde el mes de octubre de 2012 hasta el 30 de octubre de 2015, fecha en la que se le notificó la finalización de su relación laboral, con un horario de trabajo de lunes a sábado de 08:30 a 16:30, se desprende que el empleador le ha reconocido todos los beneficios económicos establecidos en la legislación y ha concluido la relación laboral encontrándose al día en dichos rubros. Durante sus labores recibió, como remuneración económica mensual, la suma de cuatrocientos veinte y cinco dólares (USD 425).

En función de los hechos expuestos, proponemos el siguiente análisis que nos permitirá emitir un criterio sobre los aspectos que se deben contemplar, antes de darse el finiquito de la relación laboral, y, por otra parte, las acciones que se pueden incoar con el fin de precautelar los derechos laborales que le asisten a la Sra. Montufar.

1. Sobre la existencia de los hechos constitutivos de la relación de trabajo

Los elementos constitutivos de la relación laboral desde la perspectiva legal y doctrinaria son los siguientes:

1. El acuerdo de las partes, es decir, que ambas partes hayan consentido de manera voluntaria en celebrar el contrato;
2. La prestación por parte del trabajador de servicios lícitos (es decir no prohibidos por la ley) y personales (es decir por sí mismo);
3. La relación de dependencia o subordinación, que significa la obligación del trabajador de someterse a las órdenes e instrucciones del empleador. Esto significa que el empleador determinará el horario, lugar de trabajo, forma en que éste se debe realizar, etc.;
4. El pago de una remuneración, pues no hay ningún trabajo que sea gratuito. La remuneración puede ser convenida libremente por las partes. Si no lo han hecho, puede ser fijada a través de los mecanismos legales, por las resoluciones de las comisiones sectoriales de salarios mínimos o por el contrato colectivo, si lo hubiere en la empresa contratante. O, en último caso, se determinará por la costumbre. Si el contrato reúne estos elementos será de trabajo, aun cuando las partes hubieren adoptado otra denominación. Siendo ésta una materia en que la ley quiere especialmente proteger al trabajador, lo importante es la realidad de la relación laboral, antes que las formalidades externas que pudieron o no haberse seguido.^[1]

En este punto es importante establecer que la relación laboral, en el escenario propuesto, es una relación debidamente constituida, ya que, si se tiene en cuenta que el empleador se encontraba al día en el pago de los beneficios de ley, entre estos debieron estar contempladas, tanto la remuneración como los aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), lo cual certifica y garantiza la existencia de una relación laboral formal.

Por otra parte, la voluntad del empleador y del trabajador de establecer la relación laboral configura su existencia, al margen de si existe o no un contrato de trabajo firmado. Es importante indicar que el contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácita toda relación de trabajo entre empleador y trabajador.^[2] El trabajador no pierde sus derechos en caso de no haber firmado contrato de trabajo, ya que el contrato también puede ser verbal o tácito y tendrá la misma validez que un contrato escrito.

Finalmente la relación de dependencia está claramente establecida en virtud de que la Sra. Montufar prestó sus servicios durante un lapso de tres años, en los cuales recibió las órdenes y directrices necesarias para el cumplimiento de sus labores. De la misma forma, estuvo sujeta a un horario de trabajo establecido por el empleador y aceptado por la empleada, el cual también se entiende que fue objeto de la remuneración correspondiente en función de las horas extraordinarias laboradas.

1. Sobre las condiciones de trabajo

1. Jornadas: La jornada laboral que cumplía la trabajadora, mientras mantuvo su relación laboral con el empleador, fue de lunes a sábado, entendiéndose que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 55 del Código de Trabajo, hubo acuerdo entre las partes y, adicionalmente, se notificó al Inspector del Trabajo sobre este particular, para no ir en contra de lo dispuesto en el artículo 47 del antes referido cuerpo normativo.
2. Horario: El horario que cumplía la trabajadora era de ocho (8) horas diarias, de 08:30 a 16:30; sin embargo, el número de horas que semanalmente acumulaba la trabajadora era de cuarenta y ocho (48), dado que laboraba todos los días sábados en el mismo horario. Como quedó expresado en el parágrafo anterior, estas debieron ser objeto de la debida remuneración como horas extraordinarias, según lo dispuesto en el artículo 55, numeral 4 del Código de Trabajo.
3. Descansos: Sobre los descansos es importante hacer referencia a los parágrafos anteriores y dejar constancia de que no se cumplía lo dispuesto en el Código de Trabajo sobre la obligatoriedad de descanso de dos días semanales, la cual, solo es objeto de excepción mediando lo dispuesto en los artículos 52 y 55 de dicho Código. La trabajadora, en este caso, solo tenía un día de descanso (domingo), pero el día extraordinario laborado (sábado) era debidamente remunerado.
4. Vacaciones: Sobre el tema de vacaciones no hay ninguna observación en particular, ya que la trabajadora se encontraba al día en el goce de dichos beneficios; sin embargo, al ser el día 30 de octubre de 2015 su último día de labores y, coincidentemente, el día de la finalización de su tercer año de trabajo con el empleador, se encuentran pendientes de goce las vacaciones correspondientes a su tercer período laboral con el empleador, mismas que deberán ser liquidadas pecuniariamente.
5. Lugar de trabajo: El lugar de trabajo fue el asignado por el empleador y que se mantuvo constante durante toda la relación laboral en el que la trabajadora ejerció el cargo de recepcionista.
6. Remuneraciones: Sobre este aspecto es menester indicar que la remuneración fija de la trabajadora estuvo establecida en cuatrocientos veinte y cinco dólares (USD 425), sin embargo, en virtud de lo expuesto en los parágrafos anteriores con respecto a la jornada y horarios que cumplía, su remuneración mensual se veía favorecida por las horas extraordinarias, las cuales se reflejan en el siguiente calculo:

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