Derecho Laboral Parcial 1

.A. Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no registrado? 
) La Ley Nacional de Empleo   24013 en su artículo 8 prevé el supuesto de una relación laboral no registrada y establece la indemnización que debe recibir el empleado no registrado, como así también el cálculo que deberá llevarse a cabo para calcularla.
  Textualmente el art. 8 de la ley 24013 establece “El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una Indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
  En ningún caso esta Indemnización podrá ser Inferior a tres veces el Importe mensual del salario que resulte de, la aplicación del articulo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).”
  Por otro lado el artículo 11 de la ley 24013 establece que para que proceda la indemnización prevista en el artículo 8 de dicha ley, el trabajador debe haber intimado al empleador en forma fehaciente a fin que proceda la inscripción.
  Artículo 11 “Las Indemnizaciones previstas en los artículos 8, 90 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente Intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de Ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
  Con la Intimación el

trabajador deberá Indicar la real fecha de Ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la Inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la Intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las Indemnizaciones antes indicadas.
  A los efectos
de lo dispuesto en los artículos 80, 90 y 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos (2) años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.”

b) El supuesto contemplado por el art. 1° de la ley   25323 es el de trabajadores
cuya relación laboral no esté registrada o lo esté de modo deficiente al momento del despido. Aunque la ley no lo diga, se trata de los supuestos contemplados por los arts. 8 a 10 de la ley 24.013 a saber: a.-) omisión total de registro; b.-) falsa fecha de ingreso; y c.-) falso monto de remuneración. Dado que la ley omite precisar cuales son los incumplimientos de registro que dan lugar al recargo indemnizatorio, es dable interpretar que rige en casos de irregularidades registrales no contempladas por la ley 24.013 (por ejemplo, si se dieran en los casos previstos por los artículos   29 y 29 bis de la L.C.T.).
No, no puede aplicarse las dos normativas a la vez, porque si bien ambas leyes prescriben acerca de la clandestinidad de la relación laboral, están destinadas a casos distintos y por lo tanto se excluyen.
c) En función de dichas normas el trabajador puede

exigir su registro y reclamar una indemnización.
d) Le aconsejaría a la empresa que registre a su empleado y regularice su situación pagando   la indemnización que le corresponde.

En cuanto a la segunda consulta:
  A. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido?
  B. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.?
  C. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?
  D. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?

a) según el artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96 (contrato de trabajo de temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres   meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El plazo de preaviso en caso de despido establecido por los artículos 231 y 232 es de quince días. Por otro lado el   empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.

b) La diferencia entre el contrato a plazo fijo y el contrato eventual es

que mientras en   la contratación a plazo fijo responde   a una causa que justifica claramente que la misma debe ser a un plazo, el contrato eventual   responde a la satisfacción de de resultados concretos, servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, como lo sería el reemplazo del personal que este gozando de su licencia anual o de otras licencias contempladas en la ley.

c) Sí, en primer lugar según lo establece el artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba por el mismo trabajador más de una vez. Y en segundo lugar el empleador debería conocer la imposibilidad que el artículo 90 de la ley de contrato de trabajo prescribe de realizar varios contratos de trabajo de plazo fijo sucesivos, dado que esto ha dado lugar a la doctrina de del “fraude laboral” cuando el único fin es el de disimular contratos por tiempo indeterminado.
    El empleado esta en su derecho de exigir que se lo reconozca con carácter permanente, ya que el artículo 90 de la ley de contrato de trabajo establece   que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo (que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen,) convierte al contrato en uno por tiempo

indeterminado.

En cuanto a la tercera consulta:
  A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
  B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso)
  C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta.
  D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente su respuesta

a) Seria aplicable el principio de no discriminación e igual trato, este principio esta previsto en los artículos. 14 bis y 16 de la CN y en distintos artículos de la   LCT (artículos. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187, LCT), en las leyes 20.392 y 23.592 y en los Convenios 111 y 100 de la OIT, entre otros.
El principio de no discriminación e igualdad de trato –que además es un deber del empleador- se encuentra contenido en el art. 16 de la CN, que consagra el principio de igualdad ante la ley y la interpretación que ha efectuado la Corte Suprema al establecer que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias -“igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”- (Fallos, 270:374, 271:320, 273:211, 274:334). Se extiende al plano salarial a través del texto del art. 14 bis de la Constitución Nacional, que establece el principio de igual remuneración por

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