Derecho laboral material de estudio

La Secretaría de Estado de Trabajo es la máxima autoridad administrativa, representante del Poder Ejecutivo, en todo lo referente a las relaciones entre empleadores y trabajadores. En ese sentido, tanto dicho Código como su Reglamento de Aplicación No. 258-93, establecen una serie de disposiciones y obligaciones para empleadores y trabajadores durante la vigencia y culminación del contrato de trabajo.

Hay toda una gama de documentos que el empleador debe comunicar, conservar y registrar por ante la Secretaría de Estado de Trabajo, tales como: a) Relación de Personal Fijo (DGT-3 Y DGT3 ANEXO); b) Cambios en la Relación de Personal Fijo (DGT-4); c) Formulario de Personal Móvil u Ocasional (DGT-5); d) Relación de Personal Estacional o de Temporada (DGT-11); e) Relación de Horas Extraordinarias (DGT-2). Estos formularios cumplen con una triple misión, ya que sirven para que la SET pueda llevar las estadísticas sobre el mercado laboral y la elaboración de las memorias anuales de dicha institución, entre otros; el cumplimiento por parte del empleador de la normativa laboral vigente, lo que le evita el sometimiento por parte de los Inspectores de Trabajo y la posterior aplicación de sanciones pecuniarias a través de los Tribunales Represivos competentes; y servir al empleador y al trabajador como pruebas documentales de las condiciones laborales existentes entre ellos, ante los Tribunales de la República (Ley 16/92 y Ley 136-03).

Antes de continuar con el desarrollo de nuestro tema de estudio, es necesario definir lo que es la Prueba y de manera específica, enfocada a la materia que nos ocupa, la laboral.

La prueba “es la demostración de la verdad de un hecho afirmado por una de las partes en una instancia, que es negado por la otra”^[1][1]. De lo anterior se desprende que no basta con que se tenga la verdad de un hecho sino que es necesario demostrarla ante el juez competente y a través de los medios de prueba previstos en la ley. En ese tenor, en materia laboral existe la libertad de pruebas, tal y como lo prescribe el artículo 541 del Código de Trabajo cuando señala que la existencia de un hecho o de un derecho contestado, puede establecerse por  diferentes  medios de pruebas, entre los que podemos citar: Las Actas y Registros de las Autoridades Administrativas de Trabajo; y los Libros, Libretas, Registros y otros Papeles que las Leyes o los Reglamentos de Trabajo exijan a los empleadores y los trabajadores.

En primer lugar, el artículo 16 del Código de Trabajo expresa que: “Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todos los medios”, de esto se desprende que existe una indiscutible y absoluta libertad de pruebas en todo lo relacionado con el contrato de trabajo.

En  segundo lugar, la legislación laboral vigente, le otorga al Juez de Trabajo la prerrogativa de requerir de las oficinas públicas, asociaciones de empleadores y de trabajadores y de cualesquiera personas en sentido general, todos los datos e informaciones que guarden relación con los casos que cursen en los Tribunales de éstos. Esto lo puede hacer el Juez Laboral, tanto de oficio como a solicitud de una de las partes^[2][2]. En ese sentido, dicho Magistrado puede pedir a la Secretaría de Estado de Trabajo, a la Tesorería de la Seguridad Social, a la Dirección General de Impuestos Internos, etc., informaciones y copias de documentos relacionados con los casos que esté conociendo en su Tribunal, pudiendo basar su fallo en estas pruebas.

En materia laboral, a diferencia de la materia civil, no existe jerarquía de pruebas. En ese tenor, el Juez de Trabajo puede fundamentar su fallo en un testimonio al que le haya dado entero crédito, por encima de una prueba escrita. Sin embargo, existe una excepción a esta regla general y es que la prueba testimonial no es admitida contra el contenido de un acta cuya validez ha sido reconocida o declarada, o no ha sido objeto de controversia; en este sentido, nuestro más alto Tribunal de Justicia ha juzgado que: “Para que un acta escrita impida la admisión del testimonio contra ella, al tenor del artículo 549, no basta que ésta sea un acta auténtica, sino que es necesario que la misma no haya sido objeto de contestación en el curso del proceso”^[3][3].

Como ya hemos explicado el concepto de la prueba en materia laboral, a continuación procedemos a exponer todo lo referente a los documentos laborales, su valor probatorio, etc.

La Relación de Personal Fijo (DGT-3 Y DGT-3 ANEXO):

Cuando existe un contrato de trabajo por tiempo indefinido, el empleador debe presentar a la Dirección General de Trabajo, el formulario Relación  del Personal Fijo (DGT-3 y DGT-3 anexo) dentro de los 15 días siguientes al inicio de las actividades de la empresa. El DGT-3 debe renovarse a más tardar 15 de enero de cada año. (Arts. 15 y 27 del Reglamento No. 258-93 y los artículos 159, 161 y 186 del Código de Trabajo).

El Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido, es  aquel que surge como consecuencia del carácter permanente del trabajo; la característica principal de esta modalidad, es la realización ininterrumpida del trabajo para satisfacer las necesidades normales, constantes y uniformes de la empresa.

Cambios en la Relación de Personal Fijo (DGT-4):

Es el formulario que se utiliza para reportar los cambios que ocurren en el personal fijo, estos cambios pueden ser contratación de nuevo personal, terminación de contrato de trabajo, aumentos de salarios o promoción del personal a una nueva posición dentro de la empresa, si esto implica aumento de salario. El DGT-4 debe ser depositado dentro de los primeros 5 días del mes siguiente al mes en que ocurrieron los cambios, de manera que la información contenida en él, corresponda a un sólo mes. (Art. 17, Reglamento 258-93).

Formulario de Personal Móvil u Ocasional (DGT-5):

Es el que se utiliza para el contrato de trabajo para una obra o servicio determinado. Es el contrato que surge como consecuencia de un trabajo de carácter transitorio, cuya necesidad cesa en cierto tiempo. Un ejemplo de esa modalidad de contrato es la construcción de una carretera, en este caso el contrato de los trabajadores que laboran en el bacheo de la carretera, termina inmediatamente concluya la construcción de la obra.

Cuando existe esta modalidad de contrato de trabajo, el formulario que el empleador debe presentar es la Relación de Personal Móvil u Ocasional (DGT-5). La fecha de presentación de este formulario, es dentro de los primeros cinco días siguientes a la terminación de cada mes. (Art. 18, Reglamento 258-93)

Relación de Personal Estacional o de Temporada (DGT-11):

Cuando existe un contrato de trabajo estacional, el empleador debe presentar a la Representación Local de Trabajo correspondiente, el formulario Relación de Personal Estacional o de temporada (DGT-11) dentro de los primeros quince días del inicio de la estación. (Art. 19, Reglamento 258-93).

El Contrato de trabajo estacional es aquel que surge como consecuencia del carácter estacional del trabajo. La característica principal de este tipo de contrato es que solo se realiza durante una parte del año.

Relación de Horas Extraordinarias (DGT-2):

Es el formulario utilizado para notificar las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo normal, entendiéndose por jornada normal  la que se ha convenido en el contrato de trabajo, sin que en ningún caso exceda los límites diario y semanal previstos en la ley. Debe ser depositado dentro de los primeros 10 días de cada mes. (Art. 26, Reglamento 258-93)

Cartilla de Aptitud para el Trabajo del Menor de Edad (DGT-7):

Es el formulario que la Secretaría de Estado de Trabajo provee al menor gratuitamente, como prueba que no hay objeción médica para el trabajo que pretende desempeñar sobre la base de un certificado de salud expedido por un medico al servicio del Estado. (Art. 56 del Reglamento 258-93).

Libro de Visitas (DGT-8)

Es el libro en que los inspectores de trabajo hacen constar las comprobaciones que realizan en las empresas. Este libro fue concebido con el objetivo de proteger al empleador de eventuales actos de irregularidad que pudiera cometer el inspector de trabajo, porque facilita su identificación y permite examinar la veracidad de los resultados de la inspección realizada. Cuando el libro de visitas se agota, se conserva por un periodo de cinco años y se reemplaza por un nuevo libro. (Art. 89, Reglamento 258-93).

Valor Probatorio de los Documentos Laborales:

Sobre los registros que debe llevar el empleador, se ha planteado que el artículo 16 del Código de Trabajo, libera al trabajador de probar los hechos que se establecen en los documentos que el empleador, de acuerdo con dicho Código, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como: planillas, carteles y el libro de sueldos y jornales. En ese sentido, nuestra Suprema Corte de Justicia ha establecido mediante jurisprudencia constante que el trabajador está liberado de hacer la prueba de los hechos que se establecen en los documentos que debe registrar y conservar el empleador, en virtud del artículo 16 del Código de Trabajo, el cual dispone que: “Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación, pueden probarse por todos los medios. Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el libro de sueldos y jornales”^[4][4]. En el mismo tenor, nuestro más alto Tribunal de Justicia ha juzgado que en virtud del artículo 16 del Código de Trabajo, el empleador es que tiene que probar que el trabajador disfrutó vacaciones cuya compensación reclama, al señalar que: “Entre los documentos a que alude el referido artículo 16, se encuentra el cartel de vacaciones, en el cual, de acuerdo con las disposiciones del artículo 186 del Código de Trabajo y del artículo 30 del Reglamento No. 258-93, para la aplicación de dicho Código, contendrá la distribución de los períodos de vacaciones de los trabajadores de una empresa, lo que significa que era al empleador a quien correspondía demostrar al Tribunal a-quo, que el recurrido había disfrutado de su último período vacacional y que tan sólo tenía derecho a la compensación económica por los últimos seis meses laborados; que frente a la ausencia de esa prueba el tribunal actuó correctamente al acoger la reclamación formulada por el demandante en cuanto a las vacaciones no disfrutadas, correspondientes al último año laborado, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado”^[5][5].

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