Desarrollo Organizacional Y Desarrollo Ejecutivo

Desarrollo Organizacional y Desarrollo Ejecutivo

Introducción

Este libro tiene que ver con lo que sucede en la vida de los profesionales, gerentes y ejecutivos mientras trabajan en grandes corporaciones. Tiene que ver con el Desarrollo tanto de los ejecutivos, gerentes y profesionales (e/g/p), como con el Desarrollo de la Organización, y por ello es que lo hemos titulado Desarrollo Organizacional y Desarrollo de Ejecutivos. Resulta obvio – hasta para el menos erudito – que la necesidad de desarrollo de uno de ellos es vital para el otro, y viceversa.

Al contrario de lo que muchos de éstos profesionales piensan – antes de ingresar a las organizaciones - las estadísticas mundiales muestran que la posibilidad de ingresar a las mismas es muy pequeña ya que menos del 0,5 % de la PEA (población económicamente activa) encuentra su sustento en las grandes corporaciones, donde existe una fuerte orientación competitiva. Y lo que es más importante aún, sólo un pequeño porcentaje de ellos tiene una extendida, sostenida y exitosa carrera ejecutiva dentro de la organización. Sin embargo, especialmente en Latinoamérica, un porcentaje de los profesionales sumamente más significativo que la cifra mencionada, desea desarrollar una carrera laboral en Empresas con dicho perfil sin reconocer – de antemano – que ingresa a un embudo donde en algún momento se ha de ver afectado ... y la gran mayoría de ellos perjudicado.

Este dilema de éxito y continuidad laboral de los profesionales y ejecutivos dentro de las grandes corporaciones es confrontado por todos los profesionales quienes, después de haber invertido mucho dinero, energía y tiempo (unos 16 años promedio), pueden ver frustradas sus carreras, y en éstos momentos confrontan una situación inédita adicional puesto que los Diplomas Universitarios tienen hoy díauna fecha de vencimiento que no llega a los 9 años. En este tratado – y con mucha evidencia respecto de lo que sucede dentro del mundo de las grandes corporaciones y como ello impacta a los profesionales y ejecutivos – tratamos de alertar a éstos respecto de lo “que tienen por delante dentro del mundo corporativo”. Uno de los hallazgos más importantes en ciencias del comportamiento tiene que ver con que la mayor parte de las personas estamos en condiciones de convivir más eficazmente con las dificultades cuando podemos anticipar las mismas y tenemos además algún conocimiento del dolor que significan para nosotros (Eric Gaynor Butterfield : The Organization Development Institute World Congress, 1999 – Dublín).

Siempre hay descontento, aflicción y dolor cuando un profesional o ejecutivo abandona la Organización, pero en los casos donde está presente el suicidio profesional ello se intensifican considerablemente. El individuo que comete suicidio sentencia a los sobrevivientes – a los participantes organizacionales que siguen perteneciendo a la empresa - a pensar una y otra vez sobre su muerte suicida. Como señalara el Dr. Donald Cole “los suicidas dejan sus esqueletos en los guardarropas psicológicos de los sobrevivientes”.

Ninguna otra clase de muerte crea cicatrices emocionales tan duraderas como las del suicidio profesional, y no queda duda alguna que los sobrevivientes necesitan también asistencia para racionalizar la situación y poder así liberarse de las cicatrices (algo que las corporaciones “hacen” pero de un modo tardío e ineficaz, como es el caso de los servicios de out-placement). El costo de cada suicidio en términos de sus efectos sobre los sobrevivientes es extremadamente difícil de determinar, pero sin lugar a dudas existe un costo para la moral de la Organización así como también para la salud mental de los sobrevivientes. En este proceso el suicidio aparece como terminal y como que ha de suceder en un plazo cada vez relativamente más corto ya que las personas “mudan” ahora de trabajo cada tres años en comparación con los 12 a 15 años de la generación anterior de los profesionales en Latinoamérica.

La tarea de la compañía de mantener un medio ambiente mentalmente saludable se aclara si se reconoce que en cada estadio de la vida de la carrera laboral de los empleados ellos están expuestos a los peligros, los conflictos, las perplejidades y algunas veces demandas y frustraciones abrumadoras, por la cual pueden y deberían ser fortalecidos para cumplir con sus tareas vitales.

Desafortunadamente existe muchas veces una concepción establecida en la conducción de las organizaciones (y fortalecida por empresas de servicios de selección de personal) en el sentido que “los problemas que surgen por la inadaptación del personal tiene principalmente que ver con la personalidad de los miembros organizacionales”. Sin embargo, el famoso psiquiatra suizo, Paul Eugene Bleuler en su trabajo clásico Demencia Precoz, enfocó su atención en el hecho de que "las circunstancias externas juegan un rol principal en dar forma al desarrollo del desorden psicológico de un individuo." Y Adolf Meyer, popularizó el término "higiene mental", quedó muy impresionado por la importancia de los factores ambientales en el desarrollo de los estados esquizofrénicos y desarrolló una visión comprensiva de la enfermedad mental basada en la relación entre el individuo y el medio ambiente. Kobler y Dtotland descubrieron que el suicidio con frecuencia es el resultado de una serie de interacciones sociales insatisfactorias, y Waldman señala que "la conducta neurótica es el resultado de la falta de posibilidades de acción significativa dentro del tejido social" (la mayoría de los suicidas en el trabajo realizado por el Dr. Cole enfrentaban este tipo de problema). Durkheim tiene estadísticas impresionantes que apoyan su creencia de que el suicidio es un fenómeno sociocultural más que un fenómeno patológico relacionado con la psicología individual, encontrando que el suicidio se relaciona muy estrechamente con el grado de integración del individuo con el medio ambiente psicológico-social. Si la integración es muy floja, egoísta o anómica, le sigue el suicidio, sea porque el ego no es limitado y canalizado o porque falta el sentido de propósito en la vida. Un individuo que está integrado y comprometido en exceso puede cometer suicidio altruista como resultado de su naturaleza de sacrificio. A partir de un estudio de 10 Organizaciones, Chris Argyris concluyó que los ejecutivos representan una fuente de deshumanización, conformidad e ineficiencia en la toma de decisiones dentro de las organizaciones, de mayor potencia que la tecnología disponible en las computadoras. La mayor contribución a la deshumanización en el proceso de toma de decisiones fue el modo en que los ejecutivos se trataban entre sí y los tipos de dinámica de grupo que creaban.

El nivel de estrés que pueden soportar los seres humanos (también los ejecutivos), y aún así sobrevivir, es vasto. La lucha por la supervivencia hoy ya no tiene lugar en el campo de batalla físico, sino en el psicológico donde las armas son la ansiedad (falta de seguridad), la exclusión (ningún sentido de pertenencia), y ser degradado y despojado de sentido (es denegado el reconocimiento por el trabajo bien realizado). La derrota con frecuencia es el resultado del compromiso extremo, el cual provoca agotamiento mental y físico a partir del estrés psicológico del aislamiento, las necesidades insatisfechas y la humillación.

Una causa frecuente del suicidio profesional de los ejecutivos en las organizaciones es que el comportamiento necesario para la supervivencia demanda violaciones inaceptables de las normas de las personas. Esta causa está en crecimiento dentro de las corporaciones multinacionales latinoamericanas donde estar en la cúspide como “fin en sí mismo” solo significa hacer subir las acciones en un par de centavos – para accionistas que están en otro país muy distante y a quienes ni siquiera han conocido ni van a llegar a conocer. Está demostrado que una de las razones por las cuales los sobrevivientes de los campos de concentración son tan reacios a hablar sobre sus experiencias es que para sobrevivir hicieron cosas que no aprobaban, siendo su propia supervivencia una prueba de su culpa. Pero obviamente las mismas condiciones afectan de manera diferente a personas diferentes (depredadores vs. humanitarios); Hemos visto que el grado hasta el cual una situación degrada, rebaja y avergüenza a una persona es un asunto sumamente individual. Así como contar dentro de la organización con alguien que nos cuida y nos comprende nos ayuda a continuar, el estar en contacto con alguien que ve sus intereses en conflicto con nuestra permanencia da origen a la fase terminal del suicidio profesional.

Una inmensa mayoría – casi el 70 % de las personas que cometieron suicidio profesional – reconocen que “uno de los problemas principales que tenían era “no-saber” qué ES lo que en realidad se esperaba de ellos” (Eric Gaynor Butterfield : Congreso de Desarrollo Organizacional, Buenos Aires – 2002). Aunque desde entonces él mismo ha modificado considerablemente su posición, Chris Argyris dedicó un capítulo completo de su libro “Personality in Organizations” a mostrar cuán incompatibles eran las necesidades de las personas con las demandas de la Organización, y el clásico libro de White, “The Organization Man” es otra expresión del mismo punto de vista.

Qué ES lo que hace SUBSISTIR al Suicidio Profesional en las grandes corporaciones

Pero si realmente existe el suicidio profesional por parte de los ejecutivos en las organizaciones, debe ser por algún motivo – o conjunto de motivos - que justifica su presencia.

En primer término debemos llegar a reconocer que pueden existir “algunas

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