EL CONTROL 1 DIAGNOSTICO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Enviado por jazminico • 11 de Junio de 2017 • Ensayos • 776 Palabras (4 Páginas) • 1.296 Visitas
“DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
Diagnóstico y desarrollo Organizacional
Instituto IACC
21 de agosto 2016
Proponga una definición personal para el D. O., planteando en qué autores basa el foco de su definición, argumentando brevemente su elección.
Puedo decir que el desarrollo organizacional, para las empresas hoy en día es algo planificado que requiere el esfuerzo de todos los actores que participarán de este cambio, el cual es a largo plazo, liderado, dirigido y evaluado por el área de Recursos Humanos y bajo el apoyo de la gerencia, la cual tiene como finalidad mejorar el aprendizaje, resolución de conflictos etc., los que serán claves para el mejoramiento de la visión de la organización.
Según la propuesta de Paul Watzlawick el cual considera que la evaluación, investigación e innovación ayudan a tener un mayor radio de acción para la toma de decisiones, las cuales son fundamentales y según Michael Beer que se sustentan a largo plazo con la participación integra, con la finalidad de establecer el ADN del Recurso Humano, por una cultura organizacional colaborativa y de participación.
Tabla sintética con características de las intervenciones organizacionales que no estarían enmarcados en un proceso de D. O.
Para poder presentar lo que no se enmarca de un proceso D.O se explicará lo que si para que quede más claro.
ACCIONES | Enmarcados en D.O | No enmarcados en D.O |
Plazos de Trabajo | Se busca promover cambios significativos en la estructura, procesos y las personas, por lo que se debe establecer a mediano o largo plazo, que permita planificar, obtener resultados y evaluar. | En definitiva poner plazos de trabajo no forma parte de D.O ya que el proceso normal va desde los dos años a los cinco lo que requiere mucho trabajo y esfuerzo por parte de los encargados del cambio. |
Liderazgo de la alta dirección | El D.O requiere ser movilizado y monitoreado por la alta dirección de la organización, debe estar ligado con las estrategias de la organización, con apoyo de las altas gerencias, áreas técnicas y especializadas. Es un proceso que requiere atención y compromiso de las distintas áreas y de las gerencias para que se realicen los cambios. | Que la línea gerencial no esté presente o comprometida en la planificación, objetivos y resultados, que no faciliten el cambio y no permitan la participación de las áreas, no existiría la posibilidad de implementar un proceso DO. |
Trabajo orientado a diferentes procesos organizacionales | Para impactar y lograr cambios en la estructura y prácticas, el DO actúa sobre diferentes ámbitos, como organigrama, división de funciones, coordinación, tipos de liderazgo, equipos de trabajo, resolución de problemas, planificación estratégica, motivaciones y conductas según el diagnóstico previo. | Cuando se busca impactar a la organización focalizando en solo algunos actores de algún proceso sin establecer una mirada sistémica, lo más probable es que los resultados sean discretos, acotados y no permanezcan en el tiempo. |
Facilitadores del proceso | DO se requiere apoyo de consultores internos o externos (especializados según lo que se necesite cambiar) quienes guían y orientan durante el proceso, es ahí donde se necesita apoyo de personal que se encargue del DO dentro de la organización y facilite el proceso para consultores externos. | El delegar autoridad a los consultores externos y sin participación de las áreas encargadas, no se estaría frente a un proceso DO. |
Centrando en el aprendizaje y en la resolución de problemas | Fortalece la mirada crítica de la organización en sí misma y su entorno, es fundamental que se instalen efectivamente, habilidades analíticas y reflexivas en los espacios de discusión y construcción de prácticas organizacionales. | Por lo tanto las prácticas como habilidades y competencias no sean incorporadas por los facilitadores internos, producen esfuerzos que se alejarían del DO. |
Centrado en movilizar variables culturas | Se actúa frente a creencias, valores y las prácticas, los cuales son parte de la cultura, bajo un ambiente de respeto, calidad, orientación al servicio, aprendizaje compartido y coordinación, los cuales deben estar alineados con los objetivos de la organización. | El no trabajar en ambiente optima se enmarca fuera de un proceso D.O. |
Incorporación de la investigación-Acción | Se estudian variables relevantes, contexto, actuación hallazgo que permitan orientarse a nuevas líneas de acción, de acuerdo al comportamiento de la organización | El no trabajar en ambiente optima se enmarca fuera de un proceso D.O. |
Capacitación | El área de capacitación debe planificar según las necesidades y estrategias de la organización, con la finalidad de que el personal se desarrolle y crezca. | Se sale de un proceso D.O cuando la acciones de capacitación son sin estudios previos, no se relacionan con las necesidades de las empresas y de las personas, las jefaturas ponen dificultades para enviar al personal a cursos, no se evalúa el impacto de la capacitación, se trabaja por año según franquicia SENCE. |
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