Gestion Personal

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RAFAEL MARÍA BARALT”

UNIDAD CURRICULAR: FINANZAS PÚBLICAS

CORO-ESTADO FALCON

BACHILLERES:

CASTILLO, MALQUIRAN

PEÑA, AILEMA

QUINTERO, GRECIA

SANTA ANA DE CORO; DICIEMBRE DEL 2013

1. PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO

• políticas de recursos humanos.

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean diseñadas de acuerdo con los objetivos deseados. Constituye orientación administrativa para impedir que empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el resultado de funciones específicas. Así, las políticas son guías para la acción. Sirven para administrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden incurrir con cierta frecuencia haciendo que los subordinados busquen innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.

• Propuesta de diseño de políticas de desarrollo de recursos humanos.

En este apartado se proponen un conjunto de políticas relacionadas con la capacitación en la empresa objeto de estudio. Las cuales van encaminadas a un mejor desempeño de este proceso, para lo cual evidenciamos un conjunto de pasos o fases para desarrollar la capacitación, en función de las políticas propuestas, tal como muestra la siguiente figura que será detalladamente explicada a continuación:

• propuesta de políticas del subsistema de desarrollo de rh.

La propuesta se basa en la orientación del subsistema de desarrollo hacia dos áreas fundamentales: la capacitación y el desarrollo.

- La capacitación: está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para su puesto de trabajo. El crecimiento reciente de la necesidad de capacitar surge de la necesidad de adaptarse a los rápidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva.

- El desarrollo: implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y el puesto de hoy. Tiene un enfoque de más largo plazo. Preparar a los empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece.

En el capítulo anterior, a partir de los resultados del diagnóstico, se evidenciaron dificultades relacionadas con esta área de gestión (sub.- sistema) de los recursos humanos, por lo que a continuación proponemos políticas encaminadas a mejorar el funcionamiento o aplicación de este sub.- sistema.

• Políticas propuestas relacionadas con la capacitación y desarrollo de recursos humanos

1. La capacitación abarcará la totalidad de los trabajadores según sus características y teniendo en cuenta la actividad que realizan.

Existe la tendencia de centrar la capacitación de aquellos niveles en lo que generalmente ocurren cambios tecnológicos, conceptuales, de procedimientos etc. y que están ubicados por lo general, en la parte alta o media de la estructura organizativa. sin embargo, la capacitación no llega con la misma fuerza al nivel bajo de la organización, donde hay trabajadores que si bien la labor que realizan, por sus características, no requieren de una constante actualización de reconocimientos técnicos específicos, el mantenimiento y elevación de su cultura general constituye una responsabilidad de la organización y para los cuales hay que diseñar acciones de capacitación en correspondencia a sus características y que además resulten atractivas.

2. se tendrán en cuenta los cambios del entorno, existiendo una constante interacción.

Para realizar un proceso de capacitación efectivo debe estar ajustado a los cambios del entorno, logrando una estrecha relación con el mismo y aplicar las tecnologías y procesos a las necesidades de los puestos de trabajo. Los gestores del proceso de capacitación y desarrollo deben conocer los cambios novedosos del entorno y su influencia en la organización, en función de determinar qué acciones formativas son necesarias para aplicarlos a los puestos de trabajo. Esta actividad está estrechamente relacionada con las proyecciones futuras de la empresa y las estrategias establecidas.

3. en correspondencia con lo anterior, los sistemas de capacitación se diseñará teniendo en cuenta tres tipos de análisis: (estratégico, gerencial, operacional).

• Estratégico: acciones que garanticen el mantenimiento y desarrollo futuro de la organización a partir de las líneas trazadas para el sector o rama.

• Gerencial: acciones que garanticen la continua superación integral de los cuadros como vía para lograr la polivalencia, se propicia el desarrollo de careras y estimulen el auto desarrollo.

• Operacional: acciones que garanticen el entrenamiento para trabajo específico y que tributen a la formación y desarrollo de una cultura general.

4. La determinación de las necesidades de aprendizaje se realizará sobre la base de criterios múltiples (trabajador, directivos, colectivos, resultados de la evaluación de desempeño etc.).

Mediante esta política se logrará la comunicación, efectividad, objetividad y uniformidad en los planes de capacitación.

Un elemento sustancial en la elaboración de los planes de capacitación lo constituye evidentemente la determinació9n de las necesidades de aprendizaje. Estas necesidades indican aquellos aspectos en los cuales se deben capacitar el trabajador. Sin embargo, no siempre se realiza de la forma más objetiva posible, pues generalmente se realiza de criterio de jefe inmediato superior del trabajador, es decir, con un criterio unilateral. En este sentido se ganaría

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