La Alta dirección como factor promotor del desarrollo en las organizaciones contemporaneas

UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MEXICO

Campus Insurgentes Norte

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 “La Alta dirección como factor promotor

del desarrollo en las organizaciones contemporaneas”

Maestría: Administración con especialidad en

Comercialización Estratégica.

Clase: Alta Dirección.

Profesor: Mtro. Federico Martino Silis.

Nombre: Mario Rincón Belmont.

DIRECCION.

Dirección: proceso mediante el cual los administradores buscan influir sobre sus subordinados para lograr las metas y esto a través de la comunicación, la Dirección se distingue de otros procesos de administración por su naturaleza interpersonal.

David r. Hampton
Admón. Contemporánea mc graw hill

Dirección: puede definirse desde el punto de vista de la totalidad de las funciones desempeñadas por los ejecutivos como individuos o como grupos en sus relaciones con los subordinados que forman la estructura administrativa.

Henry h albers

Principios de organización y Dirección edit limusa

Dirección: Es conducir a la empresa teniendo en cuenta los fines y buscando obtener las mayores ventajas posibles de todos los recursos de que disponga. Su objetivo es alcanzar al máximo rendimiento de todos los empleados.

Introducción a la teoría general de la administración
Idalberto chiavenato 3ª edic.

Dirección: actividad de mando entendida como guía del hombre que da lugar primeramente a un flujo de comunicaciones ; es decir, ejercer el mando sobre el personal de la empresa para que coopere al logro de los objetivos mediante los planes elaborados la organización establecida y los recursos disponibles.

Ana migdelina monje

Introducción a la admón. Básica

PRINCIPIOS DE DIRECCIÓN

1. integración de la metas de los demandantes: este lineamiento sugiere que la tarea de los administradores integrar las diversas metas de los demandantes de manera que satisfagan tanto sus exigencias legítimas como los intereses a largo plazo de la empresa.

2. Armonía de objetivos: Este lineamiento sugiere que una de las principales tareas de los administradores es crear un medio ambiente en el que las personas puedan utilizar sus conocimientos, capacidades e impulso, al tiempo que también al logro de las metas de la empresa.

3. Principio de motivación: Entre más cuidadosamente _evalúen los administradores la estructura de recompensas, entre más la consideren desde un punto de vista situacional y entre más lo integren en el sistema total de administración, más efectivos serán los planes de motivación.

4. Principio de liderazgo. Conforme mejor comprendas los administradores lo que motiva a sus subordinados, conforme mejor comprendas como operan esos motivadores y conforme más reflejen esa comprensión en la ejecución de sus actividades administrativas, más probable es que sean líderes efectivos.

5. Uso complementario de la organización informal. Los administradores deben aprovechar este dispositivo para corregir informaciones equivocadas y para proporcionar información que no cabría en forma apropiada en el patrón formal de comunicación.

Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional como su nombre lo indica busca cambiar no solamente a los individuos sino tambien los valores y patrones de conducta de la organización en que trabajan.

Al dilatarse su campo de acción el DO ha tomado diversas formas desde los esfuerzos por mejorar las relaciones dentro de un mismo departamento hasta los cambios en las estructura de toda la organización y aun en las relaciones entre organizaciones: por ejemplo, entre sindicatos y patronos, entre líderes de la comunidad y representantes de grupos minoritarios y aun entre diversos países. Entre los posibles resultados de un programa DO se cuentan el aumento de la confianza individual, oficios rediseñados, grupos participante de trabajo , nuevos enfoques para reducir conflictos, mas alta productividad y mayor flexibilidad organizacional.

Seis denominadores comunes de casi todos los programas de DO son: 

1.Uno de sus principales objetivos es modificar las actitudes y mejorar las relaciones interpersonales.

2. Las soluciones para los problemas de la organización son ideadas por los miembros de esta, más bien que impuesto desde arriba.

3.Se hace mucho énfasis en un proceso de auto-diagnosis que suele llamarse investigación de acción.

4.Los problemas se afrontan primero a nivel del grupo de trabajo, antes de considerar problemas a otros niveles.

5.Se utiliza muchìsimo el modelo de cambio de actitudes en tres etapas (descongelación, cambio y recongelaciòn).

6.El proceso de cambio es iniciado y dirigido por un consultor. 

El DO busca el mejoramiento de las relaciones interpersonales en organizaciones específicas, se ocupa de tensiones que se producen en los empleos reales y aun cuando la meta final de DO es el aumento de la efectividad organizacional (medida comportamental mas bien que de actitud) sus programas empiezan con actitudes individuales y utilizan confrontaciones y experiencias dentro de los grupos como sus técnicas principales de aprendizaje.

Un programa efectivo de DO consta de varias partes, cada una diseñada teniendo en cuenta las necesidades de una organización en particular. Muchos programas se mueven paso a paso a medida que su enfoque va cambiando del individuo a la organización y de las emociones a la estructura.

Lo que distingue al DO de otras formas de consultoría es su uso imaginativo de la confrontación, es un proceso diagnostico o de obtención de información en el cual los miembros de la organización da luces útiles para mejorar su rendimiento, la confrontación es retroalimentación orientada al cambio. 

Una de las objeciones que se le hace al DO es que concede demasiada importancia a la sensibilidad personal y a las relaciones interpersonales, siendo así que los cambios de estructura, flujos de trabajo y sistemas de remuneración pueden obtener resultados más económicamente y con menos problemas. Los críticos sostienen que el enriquecimiento del oficio, la reorganización de las tareas asignadas para reducir el bloqueo de las comunicaciones o la mejora de los sistemas de compensación tiene todas ellas efectos más directos sobre las actitudes y el comportamiento que cualquier programa de DO. Los partidarios del DO no están de acuerdo con este modo de pensar. Insisten en que se hará resistencia a este tipo de reforma mientras no se cambien las actitudes individuales. La cuestión básica es si uno debe empezar desde adentro o desde afuera. Estos dos enfoques los han llamado sus críticos el de “conversión” y el de “ingeniería”.

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