Recursos Humanos

EL ENFOQUE ESTRATÉGICO DE PLANEACIÓN

DE LOS RECURSOS HUMANOS

Una organización agrupa un número determinado de personas, con intereses comunes y forma una red de relaciones que integra a los propietarios, los empleados, los proveedores, los clientes y entes reguladores de dichas relaciones. Busca con todo ello satisfacer las necesidades de una sociedad. Para funcionar requiere de una estructura y de unos procesos internos que se modifican de acuerdo con el entorno en el que se encuentra.

La organización es un sistema abierto que requiere para desarrollarse de insumos que vienen de fuera, generando con ellos productos que vuelven nuevamente a ese entorno externo. Y a su vez es un sistema cerrado porque da un producto a la sociedad pero conforme a unas políticas internas que muestran un diseño, un estilo propio de mercadeo.

Estas dos características aparentemente contradictorias entre un sistema abierto y cerrado moldean el funcionamiento de una organización a partir de una “Estructura Organizacional”, la cual se fundamenta en personas que deseen cooperar entre sí. Dicha dinámica los lleva a una división del trabajo la cual sigue una secuencia: jerarquización (Orden de rango, grado o importancia), departamentalización (Agrupar las funciones y actividades con base en su similitud) y coordinación (Sincronización de los recursos y esfuerzos de un grupo social para desarrollar objetivos). Sin embargo, la “Estructura Organizacional” depende del producto, del mercado y de las exigencias particulares que necesiten los planes institucionales. En este punto es bueno aclarar que la parte de la teoría organizacional que se dedica a estudiar la forma como una empresa está organizada internamente sería la “Estructura Organizacional” y la que se encarga de disponer a la empresa para relacionarse con el exterior y de acuerdo a un plan estratégico se denomina como “Diseño Organizacional”.

Resumiendo los apartados anteriores podemos decir que la necesidad de los clientes determina un producto, el cual genera estrategias de producción y de venta, los mismos se reflejan en procesos, y éstos van a determinar la estructura. Los procesos determinan la actuación de las personas. Se busca con esta secuencia coherencia organizacional.

Ahora, si analizamos internamente la secuencia que debería seguir, observamos que se necesita una forma de distribución de responsabilidades, las cuales siguen las estrategias definidas por la directiva empresarial, configurando tareas, cargos que cumplen funciones; el manual de funciones los recopilara agrupándolos en actividades homólogas a sus propósitos generando lo que se denomina como departamentalización.

El enfoque del organigrama puede hacerse por producto, servicio, zonas de mercado, en los clientes. Todo depende del producto, del mercado y de las exigencias particulares que necesiten los planes institucionales

Ahora una organización se puede comprender a través de sus áreas funcionales, es decir desde las áreas del conocimiento que emplean para llevar a cabo su misión, surgiendo con ello un nuevo concepto como es el de “Organización Funcional” el cual aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones para cada tarea. La autoridad en ella se sustenta en el conocimiento. La autoridad es parcial y relativa; la línea de comunicación es directa, sin intermediarios; hay descentralización de las decisiones; énfasis en la especialización. Se presenta en una organización pequeña integrada por especialistas, con un dirigente eficaz y orientado a objetivos comunes. Y es un modelo que busca facilidad para ejecutar las funciones, propiciando fluidez en la comunicación para que la autoridad circule entre los procesos.

Una organización Funcional va a tener sus ventajas y desventajas.

Las ventajas serían:

 Se tiene máxima especialización.

 Comunicación directa más rápida.

 Cada órgano realiza únicamente su actividad específica.

Sus desventajas:

 Pérdida de la autoridad de mando.

 Problemas en la delimitación de las responsabilidades.

 Los especialistas en las áreas tienden a imponer su punto de vista y su enfoque, generando dentro de la organización conflictos y tensiones.

 El subordinado no sabe a quién informar de un problema generando confusión de objetivos.

Otra forma de entender una organización es a través de lo que se ha denominado como “Organización Matricial” conocida también como sistema de mando múltiple, la cual trabaja con dos cadenas de mandos, una de la funciones o divisiones, diagrama en forma vertical; el segundo es una disposición horizontal que combina el personal de diversas divisiones o departamentos funcionales, es encabezado por un gerente de proyecto a un grupo que es experto en el campo de especialización asignado. Se presentan en empresas dedicadas a proyectos específicos y tareas puntuales, de tiempo corto y mediano. Lo matricial tiene dos entradas: una en las abscisas correspondiente a la estructura funcional y otra sobre las ordenadas que corresponde a las necesidades del proyecto.

Todo este conocimiento nos lleva a lo que se denomina como planeación estratégica de recursos humanos el cual es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización, compaginándolo con la misión y los objetivos institucionales.

Conclusiones

 La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y empleados.

 Los departamentos de una organización se pueden estructurar, formalmente, en tres formas básicas: por función, por producto/mercadeo o en forma de matriz.

 La organización por funciones reúne, en un departamento, a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas, que se llama funciones.

 La organización por producto/mercadeo, con frecuencia

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