Terminación del contrato. Derecho Laboral

Terminación del Contrato de Trabajo

Terminación del contrato de trabajo.

Concepto:

Terminación del contrato de trabajo se puede definir como acto o fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculan.

Clasificación de las causales de término del contrato

De acuerdo a su origen existen dos formas para dar término al contrato de trabajo, y que mencionara a continuación:

A) Por voluntad del trabajador: El término del contrato de trabajo se da por la decisión del trabajador, y está se puede dar de dos maneras:

1. La renuncia Voluntaria (Art. 159 n° 2): La renuncia es un acto jurídico unilateral del trabajador. El trabajador pone término el contrato de trabajo por razones netamente personales (problemas familiares, no le gusto el ambiente laboral, se quiere ir a otra ciudad, etc.) y no requiere la aceptación del empleador. La renuncia se ha de comunicar al empleador con al menos  30 días de anticipación.
2. Despido indirecto o autodespido (Art 171): Al igual que la renuncia voluntaria, es el trabajador el que decide el término del contrato de trabajo. En este caso el empleador incurre a las causales número 1, 5, o 7 del art. 160. El trabajador podrá ir al juzgado laboral, en un plazo de 60 días contando desde la terminación del contrato, con el objetivo de que el juez ordene al empleador pagar la indemnización correspondiente si es que así lo determinara el juez.

1. Por voluntad del empleador: El término del contrato de trabajo se da por la decisión del empleador, y se puede dar de las siguientes formas:

1. Despido por causales de caducidad (Art. 160): En este caso el empleador puede despedir al trabajador por que cometen algunas de las faltas mencionadas en el art. 160 del código del trabajo, tales como falta a la probidad, acoso sexual, abandono de trabajo, salida sin explicación del trabajador, entre otros
2. Despido por necesidades de la empresa (Art. 161): En este caso el empleador piensa en mejorar la producción de la empresa a futuro o también por los cambios del mercado o economía.
3. Desahucio (Art 161 inciso 2): Se usa cuando el trabajador tenga la facultad o poder de representar al empleador, tales como gerentes, agentes o que estén dotados facultades generales de administración. El desahucio debe darse con 30 días de anticipación como mínimo. El desahucio se explica más adelante.
4. Caso fortuito o fuerza mayor: Esto se cuando el empleador sufre un daño en la empresa por maquinaría o incluso por desastres naturales. (Se explica más adelante).

También existe otros tipos de clasificaciones, como por ejemplo: de acuerdo a la causa que lo motiva; en este caso, algunos autores o profesores  relacionados con el derecho laboral, los clasifican a través de las causales de los artículos 159 y 160 del código del trabajo. También se relaciona con la clasificación anterior.

De acuerdo a la causa que lo motiva

1. Causales imputables al trabajador (Causales de caducidad del contrato de trabajo): El trabajador comete determinados actos o hechos que son una infracción al contrato de trabajo, y la relación entre empleador y trabajador queda quebrada, además estos actos son lo que justifica el despido.

Los actos que pueden cometer el trabajador son: Causal de abandono del trabajador, Falta de probidad, y la salida sin aviso al encargado o jefes.

1. Causales Objetivas (Art. 159): En este caso las causales que pueden dar término al contrato, son situaciones que ocurren sin que exista una intención, tales como: la muerte del trabajador, vencimiento del contrato, y caso fortuito o fuerza mayor.

1. Causal Subjetivas (Art 160): En este caso las causales que pueden dar término al contrato, estos hechos son con intención por parte del trabajador con los hechos de poner término la relación laboral entre empleador y trabajador; estos hechos son los mismos que están en las causales imputables al trabajador. Por ejemplo el abandono del trabajo por parte del trabajador de forma intempestiva e injustificada del sitio de la faena durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente siendo esta una de las formas con la cual la relación laboral concluye sin derecho a indemnización de ninguna clase para el trabajador en el evento de que el empleador le ponga término invocando la causal de abandono del trabajo por parte del dependiente.

1. Causal Técnica: En este punto se refiere a las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es de carácter técnico por cuanto se basa en ciertos supuestos tales como bajas en la productividad, los cambios en la economía y otros de similar naturaleza.

Causales de término del contrato

• Causales establecidas en el artículo 159 del Código del Trabajo:

1. Mutuo acuerdo de las partes: El empresario y el trabajador son las dos partes del contrato de trabajo, ellas suscriben el contrato de trabajo de mutuo acuerdo, por lo tanto, si también se ponen de acuerdo en dar por finalizada la relación laboral, el contrato de trabajo quedará extinguido.

1. Renuncia del trabajador: La renuncia es un acto unilateral del trabajador por el cual decide poner término a la relación laboral. La renuncia debe anunciarse a su empleador a lo menos 30 días de anticipación y por escrito. La renuncia también debe sujetarse a las normas protectoras del artículo 177° del Código del Trabajo (el finiquito).

1. Muerte del trabajador: El fallecimiento del trabajador provoca la extinción del contrato de trabajo, ya que los contratos de trabajo son de carácter personal; sólo el trabajador que firma el contrato se obliga a la prestación de servicios, no pudiendo sustituirle otra persona, salvo que este nuevo trabajador firme otro contrato con la empresa.

Los salarios devengados  y no percibidos por el trabajador, les serán entregados a sus herederos. La muerte del trabajador puede dar derecho a sus familiares a cobrar distintas pensiones: viudedad, orfandad, a favor de familiares, indemnizaciones (sólo en el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional) y auxilio por defunción.

1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: El plazo es un hecho futuro y cierto. Las partes prefiguran a través del plazo la duración del contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

Las normas del Derecho del Trabajo consagran el principio de la continuidad en el sentido de que el contrato de trabajo, salvo pacto en contrario, se entiende suscrito indefinidamente, pues existen mecanismos  que así lo consagran: Un año máximo a pactar para los contratos de duración determinada y dos años en el caso de personal calificado. Lo anterior tiene por objeto que el trabajador no obligue su capacidad personal por un tiempo excesivo.

Asimismo, hay circunstancias que transforman el contrato a plazo determinado en un contrato de duración indefinida:

1. Cuando el trabajador, una vez expirado el plazo, sigue trabajando para el empleador con conocimiento de éste.
2. Cuando se produce la segunda renovación del contrato.
3. Cuando el trabajador ha prestado sus servicios discontinuos, en virtud de dos o más contratos a plazo, en un periodo de 12 meses de un total de 15.

1.  Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: Tiene como característica esencial que las partes, al momento de su celebración convienen de antemano su duración, pero carecen de certeza respecto del día en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de término del respectivo contrato.  Esta causal puede darse como la conclusión especifica de un servicio o de una empresa o sección de la misma, la redacción debe ser clara para que no haya dudas respecto de la terminación del contrato.  Esta causal implica inestabilidad en el empleo, por lo que debe entenderse restrictivamente.  

1. Caso fortuito o fuerza mayor: Este hecho no puede pronosticarse y, por lo mismo, las partes no pueden impedir sus efectos negativos.  Podemos señalar como  ejemplos el incendio de la Fábrica (no provocado por el empleador), la expropiación de un predio (hay una decisión unilateral de la autoridad), la obligación de entregar un local comercial arrendado (terminación no prevista).

• Causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
2. Conductas de acoso sexual.
3. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.  
4. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
5. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

Cabe destacar que el incumplimiento específico puede provenir de ambas partes

• La probidad es sinónimo de honradez en obrar.
• Las vías de hecho son conductas  que superan las normas convencionales de carácter social dentro de la empresa, siempre conforme a las circunstancias.
• Las injurias consisten en toda expresión proferida en daño, deshonra o descrédito de una persona.

1. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador: Esta causal se refiere a la competencia desleal. Son requisitos indispensables para que proceda la causal:

1. Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, es decir, aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios.
2. Que la prohibición de realizar negociación se encuentre expresamente estipulada en el propio contrato individual de trabajo, pudiendo estar también consagrada en el Reglamento Interno, siempre que éste haya sido considerado como parte integrante del contrato individual de trabajo.

1. No concurrencia del trabajador a  sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra: Esta causal sanciona la negligencia. Cuando se trata de una ausencia que no diga relación con lo señalado en los casos anteriores, no se requiere justificar la ausencia, pero por razones de las relaciones personales con el empleador, conviene justificarla.  Basta que se justifique la falta de 1 día para que no haya causal.

1. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato: Esta causal se plasma en dos subcausales: la primera es al abandono clásico (la salida intempestiva e injustificada) y la negativa a  trabajar sin causa justificada.  En ejemplo de la primera causal sería si el trabajador se retira en  horas de trabajo, sin que haya permiso para ello; y de la segunda causal, si no se retira, pero se niega a trabajar.

La ausencia debe  ser injustificada, y si un trabajador se niega a trabajar tiempo extraordinario, salvo en el caso del artículo 29 del Código del Trabajo, no incurre en esta causal de término de la relación laboral.

1. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos: Esta causal se hace referencia tanto a actos como a omisiones temerarias, esto es, cuando el trabajador o el empleador no mide las consecuencias de sus acciones u omisiones.  Es decir, la conducta reprochable del trabajador puede afectar al establecimiento o a otros trabajadores y en general, se entiende que opera esta causal cuando el trabajador viola las normas de seguridad en el trabajo, transgrede las normas de prevención de riesgos, para que opere esta causal debe tratarse de una conducta particularmente grave y debidamente probada.

1. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías: Esta causal se refiere al sabotaje, por lo que requiere intencionalidad y resultado, por lo que debe probarse la intención, el ánimo de perjudicar.

1. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: En esta causal incurrir tanto el trabajador como el empleador, según lo dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo,  por lo que da procedencia al despido y al despido indirecto. Es una causal genérica que, básicamente, obedece a una cierta tipología, ya que no todo incumplimiento autoriza a ponerle término al contrato: debe ser grave, de tal magnitud que haga imposible la continuidad del contrato. Esta causal tipifica conductas que, dada su gravedad, dan procedencia a la caducidad del contrato.

Estas causales miran tanto al incumplimiento como al cumplimiento negligente o de mala fe del contrato, lo que impide que la relación prosiga normalmente, y que por lo tanto el afectado, sea el trabajador o el empleador en su caso, es autorizado por la ley para declarar su ruptura sin derecho a indemnización, salvo que no se acrediten los hechos que se invocan para justificarlo.

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