Valoración de las estrategias de acoso psicológico en el trabajo

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Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60

Leymann Inventory of Psychological Terrorization Modificado.1

Jose Luis González de Rivera Revuelta

Manuel J. Rodriguez Abuín

Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática,

Avenida de Filipinas, 52

28003 Madrid

www.psicoter.es

FICHA TÉCNICA

Nombre: LIPT-60

Autores: José Luis González de Rivera Revuelta

Manuel J. Rodríguez Abuín

Finalidad: Valoración de las estrategias de acoso psicológico en el trabajo

Forma de aplicación: Individual y colectiva

Tiempo de aplicación:

Variable, aproximadamente entre 10 y 20 minutos

Ámbito de aplicación:

Adultos o personas en edad laboral

1 COMO CITAR ESTE TRABAJO:

Gonzalez de Rivera, JL y Rodríguez-Abuin, MJ: Cuestionario de estrategias de acoso en

el trabajo. El LIPT-60. Editorial EOS, Madrid, 2005

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2.- JUSTIFICACIÓN Y SENTIDO

2.1.-DESARROLLO HISTORICO

2.1.-DESARROLLO HISTORICO

En 1984 Heinz Leymann, psiquiatra alemán afincado en Suecia,

publicó su primer estudio piloto sobre la violencia psicológica en el trabajo,

fenómeno ya conocido y estudiado, aunque de manera menos sistemática,

con anterioridad (Brodsky, 1976). En 1990 Leymann presentó en el

Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo una

ponencia sobre mobbing, dando el primer impulso a un término que ha

hecho fortuna desde entonces. En 1993 publicó en alemán su libro

Mobbing, traducido en 1996 al francés. Poco después, aparecieron otras dos

obras más con el mismo título, ambas claramente influidas por Leymann:

Una en Estados Unidos, (Davenport y cols, 1996) y otra en España (Piñuel,

2001). Sin embargo, el término inicialmente preferido por Leymann para

designar el fenómeno del maltrato psicológico en el entorno laboral era el

de “terror psicológico” o “psicoterrorización”, mucho más gráfico e

impactante. La definición que da Leymann de Mobbing o terror

psicológico es la siguiente:

El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en

comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o

varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de

indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas

actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico,

por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio

estadístico: por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y

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duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en

considerable miseria mental, psicosomática y social.

Las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la

comunicación son muy variadas, desde insultos directos hasta

insinuaciones, comentarios y “puntas” mal intencionadas 2 , pasando por

actos de negación de la comunicación (“ninguneo”), tales como ignorar un

saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona

no estuviera presente, etc.

Además de crear el concepto, abrir el campo y realizar los primeros

estudios clínicos y epidemiológicos, (la mayoria, desgraciadamente,

publicados sólo en sueco), Leymann describió de manera operativa, o sea,

objetivamente demostrable, 45 actividades características de mobbing. La

lista de estas actividades en forma de cuestionario se denomina LIPT

(Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada,

entre otras, en su gran investigación en la mayor fabrica de acero de Suecia

(Leymann y Tallgren, 1989). Conceptualmente, Leymann clasifica las

estrategias de acoso psicológico en cinco grandes apartados, que hemos

denominado coloquialmente “Las cinco maniobras principales para destruir

a un buen profesional”:

Limitar su comunicación: El acosador impone con su autoridad lo que

puede decirse y lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse

o a hacerse oír (Ej. Item 1.- “Sus superiores no le dejan expresarse o decir

lo que tiene que decir”).

“Punta” o puñalada comunicativa es un comentario deliberado, aparentemente inocente, pero que activa

por asociación una experiencia traumática o conflictiva (Gonzalez de Rivera, 2002)

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Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la víctima,

procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de

información, se le aisla físicamente de sus compañeros (Ej. Ítem 13.- “No

consigue hablar con nadie, todos le evitan”).

Desprestigiar su persona ante sus compañeros: Bromas y burlas sobre la

víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno (Ej. Item 23 “Imitan

su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo”).

Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la víctima

tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le

permite hacer nada; se le critican los más mínimos errores o defectos; se

desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales(Ej. Item 34.- “Le

obligan a hacer tareas absurdas o inútiles”).

Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento

a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos

y psicosomáticos, pero lo que se evalúa en este cuestionario son las

conductas del acosador o acosadores, no su repercusión en el acosado

(Ej.Item 39 “Le obligan a hacer trabajos nocivos o peligrosos”).

2.2.- LA VERSION ESPAÑOLA DEL LIPT

Desde finales de 1999, el Instituto de Psicoterapia e Investigación

Psicosomática de Madrid ha ampliado su tradicional interés en los

síndromes de estrés para incluir entre sus lineas de investigación y

asistencia clinica los trastornos relacionados con el acoso psicológico en el

trabajo. Desde nuestros primeros casos, hemos detectado estrategias de

acoso, relativamente frecuentes en España, que no están en la lista de

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Leymann. Por eso, nuestra primera modificación del cuestionario original

ha sido añadir 15 de estas conductas a continuación de las 45 tipificadas

por Leymann (preguntas 46-60). Finalmente, hemos modificado las

posibilidades de respuesta al cuestionario, inicialmente de tipo dicotómico,

para permitir la valoración por el sujeto de la intensidad con que es

afectado por cada una de las estrategias de acoso. De esta forma, se obtiene

una escala tipo Likert que proporciona información tanto de la frecuencia

como de la intensidad de las estrategias de acoso percibidas dentro de un

rango, desde cero (la conducta no ha tenido lugar, no la ha experimentado)

hasta cuatro (conducta experimentada con intensidad máxima). Las

instrucciones de administración son modificadas en esta versión de manera

apropiada.

3.- CONTENIDOS

El LIPT-60, además de proporcionar una información global –

frecuencia e intensidad percibida del conjunto de las estrategias de acoso

padecidas- y particular – análisis de las respuestas particulares- consta de 6

subescalas de acoso

1.- Subescala de desprestigio laboral (DL) = ítems 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50,

54, 55, 56, 57, 58, 59, 60

La constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las que se

produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de

distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas

restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores,

minimizando u ocultando sus logros.

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Items subescala DL

5. Critican su trabajo.. ...................................................................................

10. No le miran,o le miran con desprecio o gestos de rechazo.. ....................

17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas..................................................

18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted.. ........................

28. Se evalua su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada...........

49. Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted,

sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse...........................................

50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones

para que se aparten de usted ........................................................................

54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos, ................................

55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales..................................

56. Exageran sus fallos y errores ....................................................................

57. Informan mal sobre su permanencia y dedicación ....................................

58. Controlan de manera muy estricta su horario.. .........................................

59. Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le

ponen pegas y dificultades ..........................................................

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