El Despido Laboral Topicos y Vertientes

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ÍNDICE:

Introducción……………………………………………………………….                 IV

DESPIDO LABORAL

Definición del Despido………………..………………………………….                6

Despido y Rescisión laboral……………………………………………..                9

Fundamentos Legales del Despido…………………………………….                10

El Despido y su Justificación…………………………………………….                12

Procedimiento Paraprocesal…………………………………………….                20

Conclusión…………………………………………………………………                23

Propuesta…………………………………………………………………                24

Bibliografía……………………………………………………..………….                 25

INTRODUCCIÓN.-

La exposición de este tema resulta de suma importancia puesto que trata de ilustrar o encaminar las diferentes vertientes en cuanto al DESPIDO LABORAL,  toda vez que este es de carácter general ya que esta presente en la vida laboral de toda persona, y especialmente en el Patrón, y es de este ultimo de quien nos enfocaremos, para precisar cuando un despido es justificado, o injustificado, y de qué manera puede fundamentarse dicha clasificación y principalmente veremos cuáles son sus fundamentos legales para tal, del mismo modo trataremos asuntos relacionados al trabajador, cuya voluntad del patrón ocasiona que el trabajador se quede sin empleo, y la manera en que deberá ser notificado  por el patrono, y las causales de tal despido.

Igualmente desentrañaremos si el despido y la rescisión laboral, contienen el mismo significado, ya que generalmente en relación a tal podría haber confusión en el contexto de cada uno, o similitudes contingentes.

De igual manera se ha encontrado diversas versiones de que la ley que regula dicho tema, está enfocado a salvaguardar la seguridad laboral del Trabajador, en cuanto sufra un despido INJUSTIFICADO, empero, es también de mencionar que no solo protege al trabajador, si no que vierte una serie de herramientas para el empleador, que lo faculta para poder hacer valer su poder disciplinario, y por ende no estar transgrediendo los derechos de los trabajadores, cuando ocurra un despido.

Del mismo modo aclararemos algunos puntos en cuanto al procedimiento paraprocesal del despido, esto resulta necesario cuando el trabajador infiere en no recibir la notificación del despido por parte del empleador, o simplemente no se le puede notificar, empero analizaremos también que efectos jurídicos da a lugar la falta de tal procedimiento.

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EL DESPIDO LABORAL

DEFINICIÓN DEL DESPIDO.

¿Qué es el despido?

Para empezar con este tema tan metódico necesitamos saber cómo podríamos definir del despido, para a si poder de acuerdo a sus características o definición, encontrar un significado propio, o simplemente descubrir sus elementos y desarrollarnos de estos mismos para obtener un significado.

Diversas teorías nos plantean como debe ser considerado el despido, o más bien que significado podría tomársele en cuanto a este; Juan José Ríos Estavillo, considera el despido como “disolución de la relación de trabajo que implica una ruptura del vínculo laboral”. Por su parte Néstor de Buen, afirma que el despido “es aquel que suspende la relación de trabajo”; El maestro Rafael de Pina Vara, nos menciona, en su Diccionario Jurídico, “el despido es aquel acto mediante el cual el patrón hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios”, en torno a este mismo Manuel Alonso Garcia, manifiesta “el Despido es el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual este decide poner fin a la relación de trabajo”.

A mi consideración estas dos últimas Definiciones del despido son de las más acertadas en cuanto a ello, toda vez que para el suscrito es el despido como “la acción de la Voluntad expresa del empleador, mediante el cual, previa notificación, hace saber al trabajador que prescinde de su servicio personales subordinados, y se da por concluida la relación laboral existente”.

Para explicar el significado del despido propuesto por el suscrito, podemos dividir en tres partes dicho significado; Primeramente “la Voluntad expresa del empleador”. De lo cual podemos deducir que el Despido, únicamente puede decretarse por la voluntad del empleador, es decir solo él puede despedir, aunque si bien es cierto el despido es a consideración del empleador, el trabajador quedaría en estado de indefensión, ante la arbitrariedad del patrón de despedir a sus trabajadores, por ello la misma ley que le otorga al patrón la facultad de despedir, también los restringe indicando dos vertientes; la Primera el Despido Justificado, y la segunda la ausencia de dicha justificación. Mientras la primera está regida por lo establecido el Articulo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el cual expresa las causales de tal despido, que no contrarían a la ley ni transgreden la seguridad laboral de los trabajadores, como analizaremos mas adelante, dichas causales pueden ser únicamente causadas por el mismo Empleado, esto es; que se provocada por el acto del trabajador y que pudo haber sido evitado. Y la segunda, es la que transgrede la seguridad del trabajador, y por tanto el empleador que cae en dicho despido es sancionado por la misma autoridad laboral, que también deja a consideración del trabajador si él lo estima el cumplimiento del su contrato de trabajo o reinstalación, o simplemente su indemnización tal y como lo encuadra el artículo 50 de la Ley de la materia. [pic 3]

Como segundo punto, “previa notificación, hace saber al trabajador que prescinde de su servicio personales subordinados”. Interpretamos en este segundo punto que, dicha voluntad de modo expreso (escrito), tiene que ser notificado al empleado para que surta efectos legales, Nuestra ley en comento, nos alude a que el empleador tiene un término de 30 días a partir del día de su infracción, para poder despedir al trabajador que haya incurrido en alguna de las causales descritas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, tiene que quedar en claro que la temporalidad de treinta días no se otorga de manera mensual, es decir del primer día de un mes hasta el último de este, si no que es a partir del día en que incurrió en la falta el trabajador, a partir de ese momento empiezan a correr los 30 días, esta temporalidad que se le otorga al patrono para poder, a voluntad propia, despedir por alguna de las causales al trabajador, por tanto si no hace valer ese derecho otorgado se entenderá que consintió dicho acto del trabajador, prescribiendo su acción en cuanto al despido del trabajador por la causal que cometió. En cuanto hablamos acerca de la notificación que deberá de realizarse por escrito, se desmembra puede tener dos variantes, la primera es que el trabajador reciba la notificación de la rescisión y se dé enterado del motivo, y fecha del despido, y recibir su indemnización correspondiente, por otra parte, si el trabajador se llegase a negar a recibir dicha notificación o por alguna causa el empleador no pudiese notificar al trabajador de su despido, entraríamos a un plano donde la autoridad tendría que intervenir pero sin que exista ningún tipo de conflicto laboral, dicha intervención seria el Procedimiento Paraprocesal, mediante el cual el patrón da aviso a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje que corresponda por la negativa del trabajador de recibir la notificación de despido o por alguna causa que motivo el no poder notificar a el empleado de su despido, solicitando entonces el patrón el procedimiento paraprocesal  el cual se deberá de hacer dentro de los 5 días siguiente a la fecha del despido,  el cual abordaremos más adelante a profundidad. Dicha notificación que haría a la junta Correspondiente, aparte de los datos que debe de llevar por ley como los son, el motivo del despido, el día del despido, etc. Y principalmente acompañado a esto el patrón que solicita este procedimiento para procesal, en cuanto a ellos podemos deducir que por ende cuando el despido es presentado, es voluntad del empleador dar por terminada dicha relación, pero es por alguna causa imputable al trabajador, por tanto es provocado por un acto humano que carece de necesidad física y que pudo haber sido evitado.

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