GESTION DE PERSONAS

PROYECTO FINAL

SANDRA EUGENIA MUÑOZ REBOLLEDO

GESTION DE PERSONAS

Instituto IACC

20/10/2018.-

 1.- Rol de recursos humanos al interior de una organización.

Podría decirse que, los Recursos Humanos buscan generar un ambiente donde los individuos que forman e integran la organización, puedan producir y generar resultados que beneficien a la organización de la mejor forma posible. Es una tendencia creciente, la de las organizaciones que buscan mejorar la calidad de vida de los empleados en las organizaciones, ya que esto se traduce en una mejor calidad de vida personal y en el trabajo, obteniendo la organización un mejor esquema de trabajo, un mejor desempeño y así, volviéndose también más competitiva.

Las funciones de un departamento de recursos humanos dentro de una organización es de vital importancia, al final del día las empresas están integradas por personas, estas personas son motivadas, seleccionadas, y dirigidas por la gestión de recursos humanos, a su vez consiste en la planeación, Organización desarrollo y control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, esto permite que los trabajadores puedan alcanzar sus objetivos individuales relacionados directa e indirectamente con el trabajo.

 2.- Explicar los subsistemas que componen la Gestión de Personas.

Admisión de Personas: Este proceso se basa  en la planeación estratégica de los recursos humanos. La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión del talento humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente importantes: el reclutamiento y selección de personas

Aplicación de Personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que el trabajador  realizara en la empresa, dando orientación y acompañando su desempeño, incluyendo diseño organizacional para la integración de las personas, la información diseño y descripción de cargos.

Compensación de personas: La compensación (sueldos, salarios, prestaciones y beneficios) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y personales.

Desarrollo de Personas: El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses por lo tanto, el área recursos humanos tiene un papel fundamental en el desarrollo organizacional, no es un área con objetivos a corto plazo, incluye entrenamiento y desarrollo de personas

Mantenimiento de personas: Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las organizaciones tienen un sistema de recompensas (incentivos para estimular ciertos tipos de comportamientos) y castigos (sanciones o penas -reales o potenciales- para impedir ciertos tipos de comportamientos), con el fin de limitar el comportamiento de las personas. EL SISTEMA DE RECOMPENSAS incluye el paquete total de beneficios que la, organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. No sólo se consideran los salarios, vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas (con mayores salarios y beneficios), sino también algunas recompensas como garantía de estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones más desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo adicional y a varias formas de reconocimiento.

Evaluación de Personas: Es un proceso sistemático periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar, contempla el proceso o la manera de hacer el trabajo.

3.- Señalar los tipos de cultura que pueden existir en una organización, identificando la que presenta Smart 5.0.

Cultura de Clan: Los comportamiento de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal  socialización extensa y auto administración, es un lugar amistoso para trabajar.

Cultura de adaptación: Un lugar de trabajo dinámico, empresarial y creativo,  las personas deben tomar riesgos y demostrar iniciativa. Los líderes son considerados como innovadores y tomadores de riesgos. La organización está comprometida con la experimentación e innovación. Se enfatiza el uso de tecnologías de punta. En el largo plazo la empresa valora la adquisición de recursos. Ser un líder de productos o servicios es muy importante.

Cultura de Burocracia: En una cultura burocrática, las reglas formales y Los procedimientos de operación son y se regulan,  la conducta de los empleados y la coordinación se logra por medio del medio de las relaciones Jerárquicas de dependencia, es un lugar de trabajo muy estructurado, los líderes se enorgullecen de ser coordinadores y organizadores muy eficientes

Cultura de Mercado: Una cultura de mercado, los valores y las normas" y la importancia de cumplir metas mensurables y exigentes, sobre todo las que tienen base financiera y en el Mercado por  "ejemplo, Crecimiento en ventas, rentabilidad y participación de mercado Las interacciones de los superiores con los subordinados consisten en gran parteen acuerdos de recompensar el desempeño y La evaluación de solicitudes para recibir asignaciones de recursos, se hace hincapié en las relaciones sociales entre la compañeros de trabajo y los incentivos económicos están vinculados de forma directa a la cooperación con la compañeros se espera que los gerentes de un departamento cooperen con los de otros departamentos tan sólo en la medida necesaria para alcanzar sus metas .

La Empresa SMART  5.0 se identifica por la Cultura Burocrática, ya que desde que fue fundada su gerente sigue siendo el mismo y cada proceso debe ser evaluado por él.

Como señala weber  es considerada como un tipo de poder donde  predominan características patriarcales y hereditarias (familia).

4.- Explicar la relevancia del clima organizacional y señalar sus dimensiones.

Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores ya que regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo con los compañeros de trabajo. Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan con factores que pueden ser cambiados de manera interna, es importante conocer el ambiente que existe dentro de una organización. Una forma de conocer dicho ambiente, es mediante el clima laboral, ya que al contar con un entorno agradable junto con un liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier organización serán de gran ayuda en cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El análisis del clima laboral permite detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la productividad.

Sus dimensiones son:

Estructura: da cuenta del sentimiento de los empleados respecto de las restricciones y controles existentes en la organización, incluyendo la percepción respecto a la definición de las tareas, la organización de estas y la planificación del trabajo.

Estándares: El sentirse presionado para mejorar el desempeño y el grado de orgullo que sienten al realizar un buen trabajo defiere según altos o bajos estándares

Responsabilidad: se evalúa el grado en que se deposita confianza en el trabajador, se le asignan normas generales y se alienta su responsabilidad y libertad para implementar su trabajo.

Reconocimiento: abarca la percepción y expectativas de los niveles de reconocimiento por parte de la organización enfatiza. El énfasis es puesto en la utilización de refuerzo adecuado y oportuno frente al trabajo bien realizado, lo que aumenta en nivel de motivación de los trabajadores

Apoyo: representa el sentimiento del grupo respecto de la existencia de cooperación y ayuda entre los miembros de la organización. Se pone énfasis en el apoyo mutuo para resolver problemas.

Compromiso: se considera el sentido de pertenencia  de los trabajadores respecto del grado de participación en los procesos de decisión que se desarrollan en la organización. Se evalúa el grado en que los trabajadores se sienten formando parte de la compañía.

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