La gestión del talento humano
Enviado por merry_16 • 19 de Abril de 2015 • Tesis • 3.059 Palabras (13 Páginas) • 304 Visitas
Introducción
La gestión del talento humano, como área, se ha venido
posesionando como una aliada estratégica en las organizaciones,
capaz de participar en el diseño y ejecución de políticas y
estrategias relacionadas con el capital humano, gestando cambios
en la cultura organizacional, identificando las potencialidades de
los colaboradores como una ventaja competitiva en el desarrollo
no solo de la empresa sino de las personas, estableciendo
relaciones apropiadas con los diferentes equipos de trabajo, todo
lo cual ha significado nuevos desafíos para quienes lideran esta
área.
Coherente con lo anterior, el presente artículo tiene como
propósito dar a conocer los resultados fruto del proceso de
investigación denominado “La acción profesional del Trabajador
Social en la Gestión del Talento Humano”, desarrollado desde el
“Semillero de Investigación en Trabajo Social Laboral – SILATS”
de la Fundación Universitaria Monserrate (Bogotá, Colombia), en
donde pretende describir los objetivos, proceso metodológico
y funciones emergentes del trabajador social en la gestión del
talento humano, partiendo de la base que:
“El Trabajador Social ha desempeñado una labor muy importante en las
empresas productivas y de prestación de servicios. El talento humano es
el activo más grande que poseen las Organizaciones y es precisamente
en este campo donde los profesionales de esta disciplina han actuado
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REVISTA PERSPECTIVAS Nº 24, 2013
para preservarlo, brindándole condiciones de calidad de vida personal y
laboral” (Sierra, A.L. 2005:131).
En el desarrollo de la investigación, junto a acciones de tipo
meramente operativo o administrativo en las que se ha venido
desempeñando el trabajador social, en su incursionar en el
ámbito empresarial, en donde se identificaron labores como
“organizar un taller de pintura”, “entrega de dotación”, “inscripción a caja
de compensación”, “celebración de fechas especiales”, “entrega de subsidios”
o “celebrar el encuentro de pensionados”, ha sido posible identificar
una tendencia que sitúa al trabajador o trabajadora social como
un aliado realmente estratégico de las organizaciones para la
gestión del talento humano.
Esto nos lleva a pensar que la ubicación del trabajador social
organizacional realizada en la década de los ochenta como
subordinado a la dirección de la empresa, a la sección de personal
o a los sindicatos (Kisnerman, N. 1984:161) ha evolucionado hacia
una concepción más amplia, relacionada con “el pleno desarrollo
y proyección del talento humano, en donde se cristalicen la autonomía,
creatividad, participación, identidad, pertenencia y reconocimiento como
ejes de su accionar (…) [desde] una concepción plenamente humanista,
buscando la dignidad humana y el desarrollo integral del ser, donde se logra
expresar la equidad, honestidad, profesionalismo y calidad en su ser y en su
hacer” (Pardo, L.P. y Arteaga, P. 2001:30).
Metodología
La investigación se abordó desde un enfoque mixto, articulando
lo cuantitativo con lo cualitativo.
Desde la perspectiva cuantitativa, se recolectaron datos utilizando
una encuesta con preguntas cerradas tipo cuestionario, las cuales
fueron medidas e interpretadas con herramientas estadísticas.
Estos datos están relacionados con las dimensiones de
competencias intelectuales y laborales, habilidades, actitudes,
conocimientos y macrotendencias.
Desde una perspectiva cualitativa, a través de una entrevista
estructurada, se abordaron las categorías relacionadas con el
presente artículo: los objetivos, proceso metodológico y funciones
del Trabajador Social en la Gestión del talento humano, a partir
de la experiencia laboral de los entrevistados. En relación con el
manejo de los datos cualitativos se procedió a la categorización y
elaboración de matrices descriptivas, posteriormente se clasificó
Trabajo social en la gestión del talento humano: de lo operativo a lo estratégico / Melba Yesmit Chaparro
Maldonado; Miguel Urra Canales
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la información en subcategorías, una vez realizado lo anterior se
identificaron las categorías emergentes que se constituyeron en
el insumo para el análisis e interpretación de los resultados.
Se construyó una muestra intencional de quince Trabajadores
(as)
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