Unidad Cultura De Calidad

Cultura corporativa de calidad

2.1 Fundamentos de la cultura corporativa.

Cultura corporativa de calidad.

“Consiste en la creencia y la filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar a cabo sus asuntos.asi mismo expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización”.

A continuación mencionaremos algunas teorías de la cultura corporativa desde sus orígenes.

• 1.) Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.

• 2.) Fons Trompenaars, 1993, publicó un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones.

• 3.) Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y negociación, etc.

• 4.) Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por éstos a los eventos de una organización para ir en busca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores y perdedores.

• 5.) Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentossociales que producen bienes y servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias,..etc., que configuran una cultura propia.

• 6.) Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988¸Handy, 1986, para ellos la cultura es el amalgama social y normativa que sustenta a una organización y la mantiene unida.

Así mismo se destacan dos géneros de cultura en base a los conocimientos ya establecidos.

La Cultura Formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros.

La Cultura Informal: Contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.

Estás dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización, por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como son:

• 3”La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas.

• Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre las mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.

• La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etc.

• Las jerarquías sub culturales, en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.”

2.2 Funciones de la cultura corporativa.

Adaptación.

Específicamente en los orígenes específicos del Perfeccionamiento Empresarial se señala que la empresa es el eslabón fundamental de la economía y que debe potenciarse su nivel de eficiencia, autoridad y ejecutividad y por otra parte que los cuadros de dirección juegan un papel fundamental en la consecución de los objetivos del nuevo sistema de gestión empresarial, dadas sus habilidades, constante preparación, entrenamiento para el cambio, etc.

De forma general puede decirse que la empresa y el empresario se enfrentan a nuevos retos que demandan cambios sustanciales en su proyección orientada a la eficiencia y eficacia inherentes a una óptima adaptación al entorno y a la obtención de la competitividad tan proclamada, por tanto, La cultura es uno de los elementos clave para conseguir la integración entre dos grupos.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al Comportamiento. Cumple con varias

funciones importantes al:

1. Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

2. Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.

3. Reforzar la estabilidad del sistema social.

4. Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisionese.

Cohesión.

Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias personales: las organizaciones tienen culturas diferentes, objetivos y valores, estilos de administración y normas para realizar sus actividades.

Igualmente coinciden en que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje, diseñando estructuras más flexibles para el cambio producto del aprendizaje.

Los estudios que se han hecho al respecto permiten contar con una amplia fundamentación sobre el tema y numerosas herramientas que permiten crear y fomentar una cultura de éxito en nuestras empresas.

Afortunadamente en los últimos tiempos nos hemos ido acercando

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