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I. ¿Tiene razón Jennifer acerca de la necesidad de evaluar a los trabajadores de manera formal? ¿Y a los gerentes? ¿Por qué?

El ser humano es el principal recurso con el que cuenta una empresa, y el que puede llevarla al éxito o al fracaso. Aquellas compañías que lo entiendan, estarán en franca ventaja sobre aquellas que no lo hagan.

Evaluar el desempeño de los empleados es fundamental para establecer cuánto contribuye cada persona al logro de los objetivos de la empresa, y es necesario para la toma de decisiones gerenciales tales como promoción, formación, contratación, despidos, aumentos de salario, entre otras.

Evaluar el desempeño es una de las tareas más delicadas e importantes que enfrenta un gerente. Hacerlo en forma justa, basado en estudios formales y no en apreciaciones subjetivas, es clave para la carrera de los empleados y del propio gerente.

II. Elabora un método de evaluación del desempeño para los trabajadores y los gerentes de cada tienda. Eligiendo la técnica más adecuada. Para ello, responda el cuadro comparativo “Técnicas de Evaluación del Desempeño”, mismo que encontrarás en materiales y recursos. Este cuadro comparativo ya resuelto deberás incluirlo en el documento previo a la explicación de tu método de evaluación sugerido.

MÉTODO DE ORDENACIÓN JERÁRQUICA SIMPLE

Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad globalmente considerada, es decir, conjunto indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.

La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.

Para llevar a cabo este método se han desarrollado diversos procedimientos que constituyen verdaderas alternativas para su puesta en práctica; las más importantes son:

1. ordenamiento ascendente-descendente

2. columnas alternas

3. utilización de tarjetas

4. utilización de puestos clave

5. comparación por pares

VENTAJAS

• Es relativamente fácil de comprender y utilizar.

• La gradación puede hacerse rápidamente.

• Su puesta en marcha es relativamente poco costosa.

DESVENTAJAS

• No se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la gradación.

• Tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan.

• El ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos.

• Puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares.

• Es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos.

• El sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos.

• Es un método difícil de defender ante los trabajadores

MÉTODO DE GRADUACION

Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.

Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del grupo que se califica.

En la construcción de la escala de medida se han de tener en cuenta diversos aspectos que se exponen a continuación:

1. La asignación de la responsabilidad del diseño de la escala

2. Los factores que influyen en la construcción de la escala (tipos de puestos a incluir en la valoración, categoría de estos puestos, etc.)

3. El número de grados a establecer (ha de coincidir con el número de niveles ocupacionales ampliamente diferenciables que existan en la organización)

4. La redacción de la escala

5. La fiabilidad y validez de la escala

Entre los criterios o factores que suelen estar presentes en las escalas de graduación se encuentran:

• Complejidad del trabajo.

• Formación y experiencia necesarias.

• Supervisión ejercida y recibida.

• Responsabilidades.

• Esfuerzo mental.

• Esfuerzo físico.

• Condiciones de trabajo.

VENTAJAS

• Es fácil de usar y de entender.

• Es relativamente fácil de llevar a efecto.

• Los resultados logrados son razonablemente satisfactorios

DESVENTAJAS

• Puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede causar una clasificación incorrecta.

• No se emplean hojas de calificación para indicar el valor exacto empleado por los calificadores para determinar la posición del puesto.

• Algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a una clase y, en

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