Caso: La empresa “Future Assurance”

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CASO:

La empresa “Future Assurance” es una entidad constituida en Estados Unidos con 15 años operando en el mercado de seguros. Aunque hasta hace unos años las ventas en su país habían sido suficientes para satisfacer sus objetivos empresariales, desde hace dos años comenzaron un plan de expansión internacional. Para ingresar al mercado mexicano participaron en una subasta privada para comprar la empresa IKM de México, proceso en el cual resultaron ganadores, por lo que adquirieron el 100% de esta compañía valuada en 1,400 millones de dólares. Con esta adquisición “Future Assurance” obtuvo una cartera de 4 millones de clientes y una cuota del 10% del mercado mexicano, teniendo como productos clave el seguro de gastos por cáncer y el seguro de auto. Además, tiene productos en crecimiento como los seguros de vida, de protección a casa habitación y de viajes. Si bien con esta compra la empresa ostenta ya una fuerte presencia en el mercado de seguros, tiene un plan de expansión con el que pretende crecer en los próximos cinco años para sumar un 15% adicional a la cuota de mercado que ya posee. Para lograr ese crecimiento, la empresa está decidida a reubicar parte de su plantilla laboral latina residente en Estados Unidos con posiciones gerenciales y directivas para manejar y operar algunos de los proyectos estratégicos que están comenzando a operar en México; no obstante, aún no tiene claridad al respecto. Aunado a ello se espera un gran crecimiento del mercado en los próximos años, derivado del hecho de que en 2019 será obligatoria una póliza de responsabilidad civil contra daños a terceros por accidentes de auto. Además, de acuerdo con un estudio de BBVA, sólo el 22% de la población adulta cuentan con algún tipo de seguro, por lo que es factible ampliar el mercado con una oferta diversa. Con la adquisición realizada “Future Assurance” tiene en México, a través de IKM, una plantilla de 5,000 empleados, de los cuales 1,000 corresponden a posiciones gerenciales y directivas y el resto (4,000) a posiciones operativas. De estas últimas el 25% corresponden a personal de ventas vía telemarketing, los cuales tienen un esquema de contratación outsourcing; el 75% restante se encuentra integrado de la siguiente forma: 60% son empleados administrativos y el 15% de ventas. Todos ellos tienen contrato directo con la empresa, aunque con diferentes compensaciones, ya que los empleados por contratación directa tienen, según su rango, diversas prestaciones como días adicionales de vacaciones, auto de la empresa, coberturas de seguros, plan dental y bonos de acuerdo con el cumplimiento de objetivos. La empresa “Future Assurance” aceptó respetar el esquema de contratación que tienen los empleados de IKM, sin embargo, la plantilla que se integrará en los próximos cinco años, entre la que se encuentran los latinos residentes en Estados Unidos con posiciones gerenciales y directivas requiere de una atención diferente, dado que demandarán apoyos especiales como ayuda para vivienda, gastos de traslado y otros incentivos. Asimismo, se sigue evaluando qué condiciones se ofrecerán a los empleados nacionales que se sumen a este proyecto.

Plan estratégico:

Lo que se intenta conseguir con el desarrollo e implantación del plan de gestión de recursos humanos, es dotar a la empresa de una herramienta para la consulta ágil y eficaz. Por lo que el plan de gestión de recursos humanos que se ha desarrollado, no es solo un manual de actuación, sino una estrategia de gestión de los recursos humanos que se unirá a la estrategia general de la empresa.

• Establecer la dirección a seguir por la empresa y sus unidades de negocio.
• Examinar, analizar y discutir sobre las diferentes alternativas posibles.
• La Planificación facilita la posterior toma de decisiones.

Objetivo Corporativo

1. La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadar las dimensiones de los recursos humanos que son relevantes.
2. Durante el proceso de elaboración de la estrategia general deben tomarse en consideración e incorporarse en la discusión, de forma explícita, las dimensiones de los recursos humanos.
3. Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la dirección de recursos humanos, a fin de que se garantice la integración de los intereses de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización.
4. La organización debe establecer responsabilidades de gestión de los  recursos humanos a todos los niveles.
5. Las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser pertinentes para las necesidades de la empresa.
6. Deben analizarse los entornos social, político, tecnológico y económico en los que la empresa desarrolla su actividad."
7. Contribuir en analizar y afrontar los retos que se plantean a la empresa.
8. Identificar las fuentes de ventajas competitivas sostenibles y formular estrategias para desarrollarlas.
9. Atraer, mantener y motivar los talentos para cumplir los objetivos empresariales. Significa lograr su implicación y compromiso con la empresa satisfaciendo al mismo tiempo las necesidades de estos empleados.
10. Diseñar, desarrollar e implantar políticas de recursos humanos orientadas al logro de los objetivos empresariales ajustándose y apoyando las estrategias de la empresa.

Políticas que permitirán desarrollar en los empleados las conductas y habilidades necesarias.

1. Aprovechar al máximo las oportunidades (proyectos, trabajos, etc.) que se presenten en su entorno y distribuyen las acciones a cada área de la organización.
2. Fomentar la excelencia en todos los colaboradores y establecer metas desafiantes para sí mismo y para los demás.
3. Diseñar estrategias, políticas organizacionales y establecer decisiones de amplio alcance, anticipándose a los obstáculos que puedan interferir con el logro de los resultados y lograr superarlos.

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