Centro agroecológico y empresarial Especialización tecnológica en gestión de talento humano por competencias
Enviado por gatarq • 23 de Noviembre de 2019 • Trabajos • 1.325 Palabras (6 Páginas) • 149 Visitas
Distribuidora Luis Alberto Preciado – LAP
Informe diagnóstico de la organización
Mildreth Espeleta Díaz
Jenny Alejandra Galeano Salamanca
Ernesto Méndez Gaitán
Gustavo Adolfo Henao Trochez
Oscar Eduardo Pachón García
Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA
Centro agroecológico y empresarial
Especialización tecnológica en gestión de talento humano por competencias
Fusagasugá
2019
Tabla de Contenidos
Capítulo 1 Introducción e información general 1
Título 2 1
Título 2 1
Título 3. 1
Título 3. 1
Capítulo 2 Figuras y tablas 2
Título 2 2
Título 3. 2
Título 3. 2
Capítulo 4 Resultados y discussion. 5
List of References 6
Apéndice 7
Vita 8
Capítulo 1
OBJETIVOS Y ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO
Objetivo general
Describir la situación actual de la empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP) como insumo para implementar para implementar la metodología de gestión del talento humano por competencias.
Objetivos específicos
- Identificar la situación de la empresa en relación con la cultura organización y su estructura.
- Establecer las relaciones de comunicaciones y poder, y autoridad y liderazgo.
- Determinar los niveles de conflicto existentes en la organización y la descripción de cargos.
- Reconocer los niveles de motivación y el estado del clima organizacional.
- Detallar la situación de los sindicatos existentes.
- Identificar la forma en que se toman las decisiones en la organización.
Alcance del diagnóstico
El diagnóstico se realizará para la empresa en su totalidad. Es decir, se analizarán las áreas de gerencia, financiera administrativa, logística, comercial y de mercadeo, y talento humano.
Capítulo 2
HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO
A partir de la Metodología de gestión de talento humano por competencias (SENA, 2013) y del método de análisis “Do it yourself!...modelo para armar” (Rodríguez Mansilla) se realizaron 4 visitas a la empresa y se aplicó el instrumento de recolección de información con cada uno de los integrantes del equipo directivo (gerente, directores de área y coordinadores)
Los hallazgos encontrados son los siguientes:
Organización ambiente
Historia de la organización
La empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP) es fundada en el año 1994 por el señor Luis Alberto Preciado con el objetivo de distribuir productos de consumo masivo a los tenderos de la región. Actualmente, la empresa es gerenciada por uno de los hijos del fundador Santiago Preciado.
La empresa inició con una bodega alquilada y una camioneta dedicada a la distribución. Hoy, cuenta con centros de distribución en seis ciudades del país y ocupa entre personal de planta y contratistas a 468 personas.
Relaciones entre la organización y la sociedad
La gerencia actual está convencida que una empresa debe generar valor a las comunidades en donde se encuentra, así como a los accionistas, proveedores y colaboradores. Tal como lo definen dos de sus valores corporativos “Nos importan las comunidades en las que vivimos y trabajamos” y “Nos rige la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés”
Sin embargo, a la fecha la empresa no ha generado acciones que permitan cumplir con estos valores. La relación con sus clientes se deteriora de manera permanente así como el clima organizacional al interior de la organización
A pesar que uno de los objetivos corporativos está dirigido a respetar el medio ambiente, a minimizar el impacto sobre este y a convertirse en una organización sostenible esto no se ve reflejado en las actividades de la organización.
Esto se puede evidenciar en la definición de indicadores, los cuales están asociados solamente con el crecimiento, la rentabilidad, la participación en el mercado, la rotación de inventarios y la recuperación de cartera.
Cultura y cultura organizacional
Durante la gerencia del fundador de la empresa se tenía una cultura organizacional basada en el liderazgo único del dueño de la empresa. Ante esto, los directivos y demás colaboradores se abstienen de aportar conocimiento para el crecimiento de la empresa.
Existen diversos mitos acerca del trabajo, especialmente dos que afectan directamente el clima organizacional: “La contratación de personal se hace por amistad y no por merito”, y “el único que puede decidir es el gerente”. Esto tiene una incidencia directa en la gestión del equipo directivo cuyos integrantes son apáticos al crecimiento personal y a la gestión del talento humano.
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